بیرونی
الف) «رضایت درونی» از دو منبع به دست می آید. اول؛ احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می شود. دوم؛ لذتی که بر اثر مشاهده ی پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیت های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی ها و رغبت های فردی به انسان دست می دهد.
ب) «رضایت بیرونی» که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است. از عوامل رضایت بیرونی به عنوان مثال؛ شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش، نوع کار و روابط موجود بین کارگر و کارفرما را می توان نام برد.
رضایت شغلی باعث ایجاد علاقه انگیزه همکاری بیشتر و عدم تمایل به تغییر شغل و همچنین تمرکز لازم جهت ارائه سرویس مطلوب در دستگاه ذیربط می باشد که در پیشبرد اهداف یک سازمان نقش بسزایی دارد. درنهایت اگر درمحل کار خود به اطراف نگاه کنیم, ممکن است از خود بپرسیم: چه تعداد از همکاران ما واقعاً از محیط کار خود وکاری که انجام می دهند رضایت دارند و لذت می برند. (تاجیک،1391، سایت مقالات علمی مدیریت).
2-3- 21- 6- ارتقای شغلی(شایسته سالاری)
یکی از پایدارترین یافته ها حاکی از این است که هر چه سطح شغل بالاتر باشد رضایت شغلی بیشتر است. از سویی به دلیل آنکه افراد غالباً دوستدار و خواستار ارتقای مقام و پیشرفت درکار خود هستند بنابراین برای افزایش رضایت در سازمانها بایستی در این باره چاره اندیشی شده و برنامه ریزی های دقیقی صورت و انجام پذیرد تا زمینه های ارتقای کارکنان سطوح مختلف در قالب فرآیندی منطقی فراهم گردد.(سایت مدیریت منابع انسانی، manag.persianblog.ir/tag).
2-3- 21- 7- پرداخت حق الکشف
موضوع حق الکشف اولین بار در سال 1309 مجلس شورای ملی به موجب قانون حق السهم کاشفین اجناس قاچاق به وزارت مالیه اجازه پرداخت را صادر کرد.
تعریف حق الکشف؛ حقی است که در نتیجه کشف جرم ایجاد واختصاص به جرایم مبارزه با قاچاق کالا وارز ومواد مخدر دارد. در ماده 7 آئین نامه اجرائی قانون نحوه اعمال تعزیرات حکومتی راجع به قاچاق کالا و ارز جزء حقوق قانونی محسوب شده به گونه ای که پرداخت آن الزامی و هرگونه دخل و تصرف در آن ممنوع می باشد. و همواره به عوامل کاشف که در صحنه کشف ودر صورتجلسه بدوی مشخصات مامورین ثبت شده باشد پرداخت می گردد.
برابر ماده 23 آئین نامه اجرائی قانون نحوه اعمال تعزیرات حکومتی راجع به قاچاق کالا و ارز (مصوب 29/3/1379هیأت وزیران)، اداره های مربوط مأمور وصول درآمدهای دولت و سازمان جمع آوری و فروش اموال تملیکی مکلفند بلافاصله پس از فروش کالا و یا اخذ جریمه و واریز وجوه به حساب ویژه خزانه(712) (بدون تنظیم فهرست تقسیم حق السهم) نسبت به درخواست واریز 50 درصد حق السهم کاشفان و سازمانهای کاشف به حسابهای مربوط، به انضمام مشخصات پیکره وجوه واریزی به حساب ویژه خزانه (حساب 712) اقدام و یک رونوشت تقاضای مذکور را به سازمان کاشف ذی ربط ارسال نمایند.
ماده 24 از قانون مذکور- خزانه مکلف است درهر استان یک حساب بانکی با درخواست اداره های مأمور وصول درآمدهای دولت افتتاح نماید. هر یک از اداره های یاد شده و نیز هر یک از محاکم و شعب قضایی وتعزیرات حکومتی، سازمانهای کاشف و شاکی و سازمان جمع آوری و فروش اموال تملیکی مکلفند تمامی وجوه حاصل از فروش جریمه کالاهای قاچاق را به حساب مذکور واریز نمایند. این حسابها غیر قابل برداشت بوده وموجودی آنها توسط بانک در پانزدهم و پایان هر ماه باید به حساب ویژه(712) موضوع تبصره (5) ماده واحده قانون اصلاح قانون تعزیرات حکومتی نزد خزانه واریز و رونوشت اعلامیه واریز وجوه به سازمانهای کاشف ذی ربط ارسال گردد.
ماده 25- خزانه موظف است بر اساس نمونه درخواست وجوه درخواست کننده سازمانهای مرکزی و استانی ظرف حداکثر یک هفته نسبت به واریز وجوه درخواستی به حساب مربوط بشرح زیر اقدام نماید.
الف- سی و چهاردرصد (34%) به حساب درآمدهای عمومی کشور.
ب- سی درصد (30%) به حساب حق الکشف مأموران کشف نزد سازمان ذی ربط استانی.
که این مقدار بدین روش تقسیم می شود:
1)20 درصد آن به عوامل کاشف در صحنه عملیات(برابر صورت جلسه کشف).2) 7 درصد به عوامل انتظامی و اطلاعاتی ، 3) 3 درصد به عوامل ستادی نیز وفق قانون پرداخت می شود.
پ- بیست درصد(20%) به حساب سازمان کاشف (مرکزی).
ت- شش درصد(6%) بر اساس آئین نامه اجرائی ردیف(6) بند(س) تبصره(19) قانون بودجه سال1381 کل کشور.
ث- ده درصد (10%) به حساب اختصاصی ستاد مرکزی مبارزه با قاچاق .
ماده 26- میزان سهم حق الکشف هر یک از افراد مؤثر در کشف و مبارزه با قاچاق از قبیل؛ عوامل اطلاعاتی، مخبران، مأموران مبارزه با قاچاق اعم از صف و ستاد، بازجو ومحققین، طبق دستورالعمل ستاد مرکزی مبارزه با قاچاق کالا وارز تعیین و ابلاغ می گردد.
ماده 27- وجوه مربوط به بیست درصد(20%) سهم سازمان کاشف صرفاً برای تهیه تجهیزات و امکانات به منظور تقویت امر مبارزه با قاچاق کالا وارز هزینه خواهد شد. خزانه مکلف است وجوه مربوط به هر سازمان را به حساب سازمان ذیربط واریز نماید .
همانطوریکه مشاهده می گردد سازمان کاشف یا همان ناجا بابت کشف کالای قاچاق از محل درآمد حاصل فروش 50 درصد قیمت کالا را اخذ که از این مقدار سی درصد (30%) بابت حق الکشف و بیست درصد(20%) بابت تقویت و تجهیز و امکانات مبارزه با قاچاق کالا تخصیص می یابد. که پرداخت این مقدار وجه به عوامل در جهت شناسایی،کشف و ضبط کالای قاچاق و دستگیری قاچاقچیان و سودجویان اقتصادی باعث افزایش انگیزه کارکنان اجرایی را در پی خواهد داشت. (ستاد مرکزی مبارزه با قاچاق کالا وارز،1388، ص31-ص33).
2-4) اثر بخشی
مفهوم اثربخشی در مدیریت با تغییر میزان موفقیت نتایج حاصل از کار باید مهمترین هدف مدیر باشد. بازدهی کار یک مدیر نیز باید ازطریق صادره های مدیریت سنجیده شود نه میزان وارده ها یعنی موفقیتهای کاری او، نه مجموعه کارهایی که به وی محول می شود یا در روز انجام می دهد. اثربخشی چیزی است که از راه اعمال صحیح مدیریت به دست می آورد و انجام می دهد. اثربخشی چیزی است که مدیر از راه اعمال صحیح مدیریت به دست می آورد و به صورت بازده کار ارائه می کند. تعریف اثربخشی عبارت است از میزان موفقیت مدیر در زمینه بازدهی و نتایج کاری است که به او محول شده است.(زارعی،2006، پایگاه مقالات مدیریت).
2-4-1) تعاریف اثربخشی
در لغت؛ مؤثر،کارگر، اثر ونشان، بجاگذاشتن (معین،1381،ص141).
تعاریف متعددی از اثر بخشی در ادبیات شده است که به تعدادی از آنها می پردازیم؛ اثربخشی عبارت است؛ درجه و میزان نیل به اهداف تعیین شده است. به بیان دیگر اثر بخشی نشان می دهد که تا چه میزان از تلاشهای انجام شده نتایج مورد نظر حاصل شده است. در واقع اثر بخشی مرتبط با عملکرد و فراهم آمدن رضایت انسان از تلاشهای انجام شده می باشد. (ابطحی،1378،ص10).
1- اثر بخشی نشان دهندة درجه ای است که طی آن هدفها به انجام رسیده اند یا میزان موفقیت در تحقق هدفها و یا انجام ماموریت ها است. (معینی،1370،ص12).
2- از نظر سید جوادین (1381) کارآیی بخش میانی مدیریت است و آن ارتباط بین داده ها و ستاده ها را بیان می کند، اگر ستاده های حاصله از داده ها بیشتر باشد کارآیی زیاد است .
3- در کتابهای سازمان و مدیریت، اغلب اثربخشی را به معنی میزان تحقق اهداف مطرح می کنند. سازمان و اهداف سازمان وکارآیی را به معنی صرف حداقل منابع در جهت تحقق اهداف مطرح می کنند. سازمان و اهداف باید اثر بخش باشند، یعنی موجبات تحقق اهداف سازمان را فراهم آورند وهم کارآمد باشند. یعنی راه تحقق اهداف حداقل منابع را مصرف کنند.
4- دربرنامه ریزی عملیاتی یا اجرایی،کارآیی یعنی دست یافتن به هدفهای تعیین شده با حداکثر بازدهی، به عبارت دیگر، در برنامه ریزی عملیاتی با تأکید بر کارآیی می کوشیم که کارها درست انجام شود. (متقی،1384،ص9و10)
5- اثربخشی سازمانی عبارت از میزانی است که یک سازمان با استفاده از منابع خاص و بدون هدر دادن منابع خود و بدون فرسوده کردن غیر ضروری اعضا و جامعه خود، اهدافش را برآورده می‌کند. در واقع اثربخشی سازمانی، درجه نزدیکی یک سازمان به هدف‌هایش را نشان می‌دهد. به‌عبارت دیگر اندازه‌ای است که یک سازمان به اهدافش تحقق می‌بخشد.
6- پیتر دراکر57 صاحب نظر به نام مدیریت، اثربخشی را انجام کار درست تعریف کرده است. تعاریف دیگری همچون اصلاح رویه های مدیریت، کسب موفقیت، تولید ایده های جدید، تقویت ارزشهای سازمانی، تفکرگروهی، مشارکت و مواردی از این قبیل از جمله تعابیری هستند که در مدیریت معادل با اثربخشی به کار می روند (سلطانی، 1380).
2-4-2)مفهوم کارآیی – اثربخشی ؛ مفاهيم″كارايي″ ، ″اثربخشي″ و″بهره وري″، همواره با بهبود روشها و سيستمها و به طور كلي، بهبود سازمان، مطرح بوده و از اهميت خاصي برخوردار است. در فرهنگ سازماني، غالباً اين مفاهيم به جاي يكديگر به كار مي روند، در حاليكه كاملاً مفهوم جداگانه اي دارند .  پيتر دراكر، اين تفاوت را به اين صورت بيان مي كند:
➢ كارايي یعنی انجام دادن صحيح كار.
➢ اثربخشي یعنی انجام دادن كار صحيح است .
پس در جاییکه بحث هدف و دستیابی به آن است، با کارایی سر و کار داریم. بحث کارایی چگونگی رسیدن به هدف است نحوه انجام کار و کیفیت مطرح می باشد. اگر هردو باهم باشند یعنی درست انجام دادن کارهای درست.
2-4-3) مدل‌های اثربخشی سازمانی
مدل‌های مختلفی برای بررسی میزان اثربخشی سازمانی ایجاد شده‌اند. این تنوّع در مدل‌ها به‌دلیل ماهیّت مفهوم اثربخشی، به‌ویژه مرزهای نامشخص آن و به‌دلیل مفهومی‌سازی‌های متنوع سازمان‌هایی است كه مدل‌های مختلف اثربخشی را به‌كار می‌گیرند.
جدول (2-6) مدل‌های مختلف اثربخشی را با توجه به مفهومی‌سازی سازمان و تمركز اصلی آن نشان می‌دهد.
جدول(2-6) : مدل‌های اثربخشی سازمانی. . Henri, J.F; Ibid, pp98-99))
مدل مفهومی‌سازی سازمان تمرکز مدل هدف
(Goal Model) سازمان به‌عنوان مجموعه عقلایی از ترتیبات (Arrangments) که گرایش به رسیدن به اهداف دارند. رسیدن و تحقق پیامدها (اهداف)
. Martz, W.A; Ibid, p33)) مدل سیستمی
(System Model) سازمان به‌عنوان یک سیستم باز (درون‌داد، تغییر، برون‌داد). درون‌داد، کسب منابع و منابع داخلی (ابزارها و شیوه‌ها) مدل عوامل استراتژیک
(Strategic-Constituencies Model) سازمان به‌عنوان عوامل درونی و بیرونی که با مجموعه پیچیده‌ای از محدودیتها و اهداف، مذاکره  و توافق می‌کنند. پاسخ به انتظارات گروه‌های ذی‌نفع قوی که حول سازمان هستند.
.( Martz, W.A; Ibid, p45) مدل ارزش‌های رقابتی
(Competing-Values Model) سازمان به‌عنوان ارزش‌های رقابتی، که اهداف متعارض متعددی را خلق می‌کند. سه بُعد ارزش‌های رقابتی:
٭ تمرکز درونی در مقابل بیرونی
٭ کنترل در مقابل انعطاف‌پذیری
٭ اهداف در مقابل ابزار یا شیوه مدل عد