هفت روز هفته را به كار مشغول باشد.
6 . عشق62 : كارآفرينان عاشق كاري اند كه انجام مي دهند. همين عشق است كه وقتي اوضاع و شرايط نامساعد مي شود، آنان را نگه مي دارد. عشق آنان به محصول يا خدماتشان است كه كار آنان را در فروش محصول يا خدمات اثر بخش تر مي كند.
7 . توجه به جزئيات63: كارآفرينان كارهاي جزئي و كوچك را نيز با كيفيت بالا انجام مي دهند.
8 . كنترل سرنوشت64 : كارآفرينان مي خواهند كه خودشان سرنوشتشان را در دست گيرند، نه آنكه به كارفرما وابسته باشند.
9 . افزايش درآمد65 : انگيزه اوليه كارآفرينان ثروتمند شدن نيست. پول بيشتر وسيله سنجش موفقيت آنان است. اما كارآفرينان پذيرفته اند كه اگر موفق شوند، پاداش خواهند گرفت.
10 . توزيع ثروت66 : كارآفرينان مالكيتشان را با كاركنان كليدي خود كه در موفقيتشان نقش حياتي و ضروري دارند، تقسيم مي كنند (حسين زاده و اسعدي، 1385).
جدول شماره 2-1 فهرستي از ويژگيها و خصوصيات كارآفريني است كه در گردهمايي كاربرد كارآفريني67 تهيه شده است: (صابر، 1381)
مطالعات ديگري نشان مي دهد كارآفرينان ويژگيهاي گوناگوني دارند كه در اينجا فقط به عمده ترين آنها اشاره مي شود:
1- نياز به موفقيت: نياز به موفقيت، عبارت است از: تمايل به انجام کار در استانداردهاي عالي به قصد موفقيت در موقعيت هاي رقابتي. افراد برخوردار از نياز به توفيق، مايلند همواره در چالش باشند و در راه رسيدن به اهداف قابل دسترسي و همچنين نسبت به عملكرد خود، به بازخورد مكرر و منظم زماني نياز دارند. اين افراد ترجيح مي دهند تا شخصا مسئوليت حل مشكلات، تعيين اهداف و دستيابي به آنها را از طريق تلاش شخصي به عهده گيرند.
افرادي كه نياز زيادي به كسب موفقيت دارند، اهداف چالش برانگيزي را براي خود تعيين مي كنند و براي رسيدن به آنها به تلاش مي پردازد. چنين افرادي براي بازخورد نتيجه رفتارشان، ارزش زيادي قائلند و از آنها در ارزيابي عملكردشان استفاده مي كنند.
اساسا نياز به موفقيت و پيشرفت، به كنش و واكنش شخصيت و محيط فرد بستگي دارد. معمولا افرادي كه نيازشان به پيشرفت كمتر از ترسشان از شكست باشد، از پذيرش مسئوليت اجتناب مي كنند و از قرار گرفتن در وضعيتهاي رقابتي و سنجشي مي پرهيزند. اينان اگر مجبور باشند وظايفي را بر گزينند، وظايف و كارهايي را انتخاب مي كنند كه يا بسيار مشكل باشد (چون شكست در اين گونه كارها طبيعي به نظر مي رسد، از اينرو نگرانيشان از شكست كمتر است) يا بسيار ساده (چون ترس از شكست ندارد). به همين ترتيب، كارهايي را انتخاب مي كنند كه يا با ريسك خيلي بالايي همراهند يا اصلا ريسكي ندارند. در حالي كه كارآفرينان كارهايي را انتخاب مي كنند كه داراي سختي و ريسك متوسط و حساب شده باشد (حسين زاده و اسعدي، 1385).

جدول(2-1 ) ويژگيهاي عمومي و صفات ويژه كارآفرينان
ويژگيهاي عمومي
صفت ويژه
خودباوري
اعتماد به نفس
استقلال راي – شخصيت فردي
خوش بيني
ميل به نتيجه
نياز به كاميابي
منفعت شناسي
ايستادگي ، پشتكار ، شوق ، انرژي
پيشدمي
ريسك پذيري
توانايي ريسك پذيري
اشتياق به كارهاي بزرگ
هدايت و رهبري
رفتار هدايتگرانه
مردم داري
واكنش نسبت به پيشنهاد ، انتقاد پذيري
خلاقيت
نوآوري ، ابتكار
انعطاف پذيري ( فكر باز )
آينده نگري
كارداني وتدبير
تغيير پذيري ، دانايي
دور انديشي
قدرت درك

2- بر خورداري از مركز کنترل دروني: عقيده فرد را در اين مورد كه تحت كنترل وقايع خارجي است يا داخلي، مركز كنترل مي نامند. بيشتر كار آفرينان را داراي مركز كنترل دروني توصيف كرده اند. افراد داراي مرکز کنترل بيروني معتقدند که وقايع خارجي كه خارج از کنترل آنها است، سرنوشت آنها را تعيين مي‌کند. به عبارت ديگر، كارآفرينان موفق، به خود ايمان دارند و موفقيت يا شکست را به سرنوشت، شانس يا نيروهاي مشابه نسبت نمي‌دهند و خود را عامل اصلي شکستها و پيشرفتهاي خود مي‌دانند. اين عقيده كه شانس يا سرنوشت، زندگي شخصي فرد را كنترل نمي كند، از خصوصيات ويژه كارآفرينان است. كارآفرينان تمايل دارند فكر كنند كه خودشان راه و روش هر چيزي را مي دانند و شانس و اقبال نقش و تاثيري در زندگي شخصي و كاري آنان ندارند. ” تلاش و پشتكار خودم ” چنين افرادي به قدرت و توانايي خويش اعتماد دارند و سرنوشت خود را قابل كنترل مي دانند (حسين زاده و اسعدي، 1385).
” روتر” تعريف دقيق تري را در خصوص مركز كنترل بيان نموده است: هرگاه شخصي بازخوردي را مشاهده نمايد كه به طور كامل ناشي از عملكرد وي نباشد، پيامد آن را به بخت و اقبال نسبت داده و آن را تحت كنترل ديگران دانسته و يا اصولا به علت پيچيدگي فراوان نيروهاي محيطي آن را غير قابل پيش بيني تصور مي نمايد. هرگاه فرد رويدادي را به اين صورت تحليل نمايد، به كنترل بيروني اعتقاد دارد و چنانچه شخصي آن رخداد را پيامد رفتار و يا ويژگيهاي دائمي خود بداند، به كنترل دروني اعتقاد دارد (جوكار و همكاران، 1384).
3- تمايل به مخاطره پذيري: هرچند عموماً کارآفرينان را عاشق مخاطره مي‌دانند که ويژگي مشترک آنها مخاطره پذيري است، ليکن تحقيقات نشان مي‌دهد که کارآفرين نوعاً چنين نيست، بلکه او در اقدام به مخاطره بسيار حساب شده و با دقت عمل مي‌کند و تمام تلاش خود را انجام مي‌دهد تا احتمالات را به نفع خود تغيير دهد (علوي، 1382).
مخاطره پذيري عبارت است از پذيرش مخاطره هاي معتدل كه مي تواند
با تلاشهاي شخصي مهار شوند. ريسك پذيري (مخاطره پذيري) شامل تمايل به مديريت و بر عهده گرفتن امور و اختصاص منابع به فرصتهايي است كه احتمال تقبل هزينه شكست معقولي را نيز به همراه دارد. در اينجا مقصود از مخاطره، ريسك غير قابل كنترل و بي انتها نيست، بلكه ريسك حساب شده و قابل اندازه گيري مد نظر است.
كار آفرين لزوما در پي فعاليتي نيست كه مخاطره آن زياد باشد، بلكه مايل است مقدار متوسطي از مخاطره را كه براي شروع فعاليت اقتصادي ” معمولي” تلقي مي شود، بپذيرد. در اين حد، او حاضر مي شود پول، امنيت، شهرت و موقعيت خود را به خطر اندازد. كارآفرينان هرگز ماجراجويي نمي كنند، بلكه در روي آوردن به مخاطره، بسيار حساب شده و با دقت عمل مي كنند و تمام تلاش خود را به كار مي بندند تا احتمالات را به نفع خود تغيير دهند.كارآفريناني كه به ريسكهاي متوسط تمايل دارند، در مقايسه با كارآفريناني كه ريسك حساب نشده اي را مي پذيرند، بازده بالاتري را به دست مي آورند. آنان مخاطره را مي پذيرند، زيرا ممكن است براي اولين بار برخي از كارها را تجربه كنند (حسين زاده و اسعدي،1385).
كارآفرينان همواره نسبت به شرايط پر ابهام و مخاطره آميز فعاليت خود واقف مي باشند و با اشراف به اين موضوع به خلق و ايجاد دست مي زنند و خطرات را در ايده هاي خود محاسبه مي كنند، به طور كلي در مواجه با ابهامات و مخاطره، پويايي و خلاقيت آنان در فرآيند كارآفريني ظهور پيدا مي كند. كارآفرينان بدون اينكه احساس تهديد يا ناراحتي نمايند قادرند تا به طور اثر بخشي با شرايط و اطلاعات مبهم، ناقص، غير قطعي، سازمان نيافته و غير شفاف دست و پنجه نرم كنند و ضمن رفع ابهامات آنها را به نفع خود تغيير دهند (صابر، 1381).
4- خلاقيت: خلاقيت، توانايي خلق فكرهاي جديد است که اين فكرها ممکن است به خدمات يا محصولات جديدي منجر شود.در دايره المعارف علوم اجتماعي، براي خلاقيت چنين تعاريفي ذكر شده است: برخي آن را توانايي هستي بخشيدن به پديده اي جديد تعريف كرده اند و عده اي ديگر آن را نه توانايي، بلكه فرآيندي روانشناختي يا فرايندهايي تعريف كرده اند كه از طريق آنها محصولات جديد و ارزشمند خلق مي كنند (حسين زاده و اسعدي، 1385).
لزومي ندارد كه حاصل فرآيند خلاقيت، يك شي فيزيكي باشد، بلكه مي تواند يك فكر، ارتباط بين وقايع، يك بينش يا يك فرآيند كارآمدتر و موثرتر و يا يك محصول يا خدمت جديد باشد. هريك از اينها هنگامي كه به طور كامل ابراز شوند، داراي ارزش خواهند بود. خلاقيت را مي توان هم از طريق فراگيري فنون و هم از طريق افزايش خلاقيت فردي و گروهي ارتقاء بخشيد. لغت نامه روانشناسي پنگوئن مي گويد: خلاقيت عبارت است از فرآيندهاي ذهني كه منجر به يافتن راه حل ها، ايده ها، مفهوم سازي ها، شكل هاي هنري، تئوري ها و فرآورده هايي مي شود كه بي همتا و تازه هستند.
مراحل شكل گيري خلاقيت در ذهن عبارتند از: 1 – آماده سازي ذهن 2 – مطالعه و بررسي 3 – تغيير و دگرگوني 4 – كمون 5 – جرقه 6 – تاييد واثبات 7 – اجراء (تبديل خلاقيت به نوآوري) (جوكار و همكاران،1384).
براي تعريف دقيق خلاقيت، بايد ابتدا جايگاه نوآوري را مشخص كرد. نوآوري محصول فرآيند و خدمات نوآورانه است كه در پس نوآوري نهفته است.خلاقيت، ارتباط بين تصوير، و ايده هاي نو و عرضه محصول، فرآيند و خدمات نوآورانه است. نوآوري به جستجوي خلاق يا غير عادي راه حلهاي تازه براي مسائل و نيازها بر ميگردد. اين نوآوري در كارآفريني شامل توليد محصول يا خدمات جديد در سازمان يا شركت است ( مانند نوآوري در محصول، بسته بندي، مواد، بهبود و ارتقاي مديريت).
هم نوآوري و هم خلاقيت از اجزاي لاينفک کارآفريني اند و به گفته پيتر دراكر، صاحبنظر معروف در زمينه مديريت، وجود نوآوري در کارآفريني به قدري ضروري است که مي‌توان ادعا نمود، کارآفريني بدون آن وجود ندارد. همچنانکه خلاقيت بدون نوآوري بي نتيجه است (حسين زاده و اسعدي، 1385).
5- خود باوري (عزت نفس): از ويژگيهاي كارآفرينان است و به طور خلاصه به خود متكي بودن و باور به توانايي خود داشتن اطلاق مي شود. گرچه كارآفرينان غالبا با موانع بزرگ مواجه اند، باور آنها به توانايي شان بندرت نقصان مي يابد. آنها طي اين دوره هاي ركود، اعتماد به نفس خود را حفظ مي كنند تا خوش بيني خود را حفظ كنند و سطحي از اعتماد به نفس را كه لازمه كار گروهي كارآمد است، ايجاد مي كند (جوكار و همكاران،1384).
كارآفرينان نسبت به وجود يك استعداد قوي در درون خويش كه بر اساس آن مي توانند در محيط پيرامون خود تغيير ايجاد كنند، آگاهي و اطمينان كامل دارند. اين اعتماد به نفس آنها را صاحب انگيزه اي پايان ناپذير، شخصيتي منحصر به فرد و داراي استقلال فكر و عقيده مي نمايد. نياز به استقلال از ويژگي هايي است كه به عنوان يك نيروي بسيار برانگيزاننده مورد تاكيد كارآفرينان مي باشد (صابر، 1381).

بخش دوم: شايستگي هاي كانوني انجمن هاي علمي دانشجويي
به طور كلي كاركردهاي دانشگاه را مي توان به سه بخش كاركرد آموزشي، كاركرد پژوهشي و كاركرد جامعه پذيري تقسيم نمود.
بخشي كه معمولاً منشاء مناقشات فراوان نظري و عملي بوده و هنوز هم چالش هاي فكري و برخوردهاي عملي در اطراف آن، به پايان نرسيده است، كاركرد جامعه پذيري دانشگاه است. منظور از كاركرد جامعه پذيري آن است كه معمولاً از دانشگاه ها اين توقع و انتظار است كه افرادي را تربيت كنند كه شهروندان خوبي براي جامعه بوده و آماده ايفاي نقش هاي خود در جام
عه جديد باشند. اين كاركرد جامعه پذيري منحصر به دانشگاه نيست و آموزش و پرورش، رسانه هاي جمعي و تا حدي خانواده نيز در ايفاي اين نقش مشاركت دارند. همچنين مي توان گفت كه كاركرد جامعه پذيري دانشگاه ناظر به تربيت افرادي است كه وظايف و نقش هاي علمي و پژوهشي خود را بتوانند به خوبي انجام دهند. اگر از اين زاويه به كاركرد جامعه پذيري دانشگاه نگاه كنيم در واقع اين بخشي از همان اهداف آموزشي و پژوهشي است، در واقع منظور از كاركرد ” آموزشي و پژوهشي “دانشگاه ، همان تربيت نيروي انساني ماهر و متخصص است كه بتواند وظايف آموزشي و كارشناسي خود را به خوبي ايفا كند. اگر جامعه پذيري در جهات تربيت افرادي با ويژگي هايي چنين بايد در واقع اين همان تأمين كاركرد آموزشي و پژوهشي است. اما از جنبه ديگري هم جامعه پذيري مي تواند براي دانشگاه ها مطرح باشد و آن تأمين نيازهاي نظام سياسي است، به خصوص در نظام هاي سياسي كه خصلت ايدئولوژيك دارند و انتظارشان اين است كه افرادي را پرورش دهند كه همنوا و سازگار با ارزش ها و هنجارهاي نظام مسلط سياسي باشد. در واقع در اين نظام ها از دانشگاه ها انتظار مي رود كه نظام فكري تأييدكننده ايدئولوژي حاكم را باز توليد كنند يعني كاركرد جامعه پذيري دانشگاه ها آن ها را به همان پديده اي تبديل مي كند كه در بيان فردي مثل هربرت ماركوزه به انسان تك ساحتي تعبير مي شود. اين در واقع صنعت فرهنگ است كه در خدمت يك نظام ايدئولوژيك مسلط قرار گرفته است (سراج زاده، 1379).
حال اين سؤال پيش مي آيد كه فارغ التحصيل دانشگاه بايد چه ويژگي هاي رواني، رفتاري و شناختي داشته باشد تا فردي مؤثر در جامعه باشد. از اين رو بحث الگوهاي رشد دانشجو مطرح مي شود. ديدگاه رشد دانشجو را مي توان مكمل نظريه شايستگي هاي كانوني دانست. ايده محوري در نظريه شايستگي هاي كانوني، آماده كردن دانشجويان براي مواجهه با چالش هايي است كه محيط بيروني دانشگاه در اثر تغييرات جديد براي وي تدارك ديده است. ديدگاه رشد دانشجو سعي مي كند توضيحاتي درباره تغييرات شخصيتي دانشجويان در اثر فرآيند جامعه پذيري مجدد در دانشگاه ارائه دهد. رشد دانشجو ناظر بر تغييرات شناختي، عاطفي و رفتاري است كه در دانشجويان انديشه هايي نظير بررسي احساسات، انديشه ها، انديشيدن در قالب هاي انتزاعي، درك كردن و ساختن سازه هاي انتزاعي پيچيده، تبديل شدن به انساني سازنده و بهره ور، ارتباط برقرار كردن مستقل با ديگران، پذيرش مسئوليت اجتماعي، آموختن عادات زندگي و كار، آموزش و پرورش مثبت و بازآفريني ايجاد مي شود. اين تغييرات خصلت روان شناختي داشته و در كل مكمل مهارت هايي است كه در اثر كسب شايستگي هاي كانوني در فرد ايجاد مي شود ( فاضلي و شارع پور،1383 ).
جامعه انساني به طور مداوم به شيوه هايي نياز دارد كه از طريق آنها اعضاي جديد خويش را با ارزش ها و هنجارها و آداب و رسوم خود آشنا سازد. جامعه پذيري جريان كنش متقابل اجتماعي است كه از طريق آن مدام شخصيت خود را بدست مي آورند و شيوه زندگي جامعه خود را مي آموزند (نيازي، 1384).
اجتماعي شدن به فرآيند آموزش ارزش ها، تشكيل طرز تلقي ها و فراگيري رفتارهاي متناسب با هنجارهاي پذيرفته شده يك جامعه گفته مي شود. در فرهنگ علوم اجتماعي در تعريف اجتماعي شدن آمده است ” اجتماعي شدن در روان شناسي اجتماعي فرآيندي را مي رساند كه از طريق آن فرد با اكتساب


دیدگاهتان را بنویسید