2-3- 21- شاخص های منابع انسانی در پژوهش حاضر
لذا در این پژوهش برخی از موارد مؤثر که در توسعه منابع انسانی می تواند نقش آفرینی و منجر به سنجش مدیریت انتظامی مقابله با قاچاق کالا شود بیان می گردد.
2-3-21- 1- آموزش کارکنان
برای نیل به اهداف، هرسازمانی باید کادری از نیروهای لایق و کارآمد در اختیار داشته باشد.یکی از وظایف اصلی و حیاتی در هر سازمان، آموزش کارکنان است؛ زیرا داشتن کارکنان ورزیده، یکی از مهمترین عوامل در میزان کارآیی و کارآمدی سازمان است. (سعادت،1390،ص175).
1- مزایای آموزش عبارتنداز:
• آموزش، خاص افراد تازه وارد نیست، بلکه برای کارکنان با سابقه و باتجربه نیز باید، بنا به ضرورت،دوره هایی ترتیب داد.کارکنان در طول عمرکاری خود باید به طور دائم و مستمر، آموزش ببینند تا درسمتی که انجام وظیفه می نمایند حداکثر کارآیی واثر بخشی را داشته باشند.
• در هر دوره آموزشی،ایجاد طرز فکر صحیح نسبت به کارکنان و سازمان است وانتظار می رود بعد از پایان دوره، بینش و نگرش درکارکنان به وجود آمده باشد که رفتار آنها رادرجهت مطلوب و همکاری مؤثر با سازمان تغییر دهد.
• آموزش کارکنان به حل مشکلات عملیاتی کمک می کند.
• آموزش کارکنان فعلی روش مؤثری برای تأمین نیروی انسانی مورد نیاز سازمان است.
• آموزش برای خود کارکنان نیز مفید است؛زیرا هرچه سطح دانش فنی و مهارتهای شغلی خود را بالاتر ببرد، به همان اندازه به ارزش وی و به توانایی او بیشتر افزوده خواهد شد.
2- مراحل مختلف فرآیند آموزش:
آموزش فرآیندی است از پنج مرحله تشکیل شده است: 1)تشخیص نیازهای آموزشی، 2)تعیین اهداف آموزشی، 3)انتخاب روش آموزش، 4)برنامعه ریزی برای برگزاری دوره آموزشی، 5)ارزیابی دوره آموزشی.
3- انتخاب روش آموزش
بطورکلی روش های آموزشی را می توان به سه گروه اصلی تقسیم نمودکه عبارتنداز:
1)روشهایی که منظور از آنها دادن اطلاعات به کارکنان است. (آموختن مفاهیم، واقعیات، مهارتها، و دانستنیهای مربوط به کار است.)
2)روشهای شبیه سازی. (کارآموز درشبیهی از دنیای واقعی که به طور مصنوعی ساخته شده است،قرار می گیرد).
3)روشهای ضمن خدمت. (به فرد در ضمن انجام کار آموزش داده شود.) این روش مناسب ترین روش آموزش دانش و مهارت است که در زمان کوتاه بیشترین اثر و کار آیی را داد. (همان، صص175-195).
2-3-21- 2- سیستم پاداش
به جبران زحمتی که فرد در سازمان متحمل می شود،در ازای وقت و نیرویی که او در سازمان و به خاطر نیل به اهداف سازمان صرف می کند، و به تلافی خلاقیت و ابتکارات وی برای یافتن و به کارگیری رویه ها و روشهای کاری جدیدتر وبهتر، سازمان به فرد پاداش می دهد . پاداشی که فرد از سازمان دریافت می دارد یا به خاطر انجام وظایف محول در حد عادی ومتعارف است که دراین صورت حقوق یا دستمزد نامیده می شود.پاداشی که به خاطر انجام وظابف درسطحی بالاتر از استانداردهای عادی کاری است که در این صورت از پاداش، به عنوان مزایایی فوق العاده به خاطر کار فوق العاده صحبت می شود.سیستم پاداش در سازمان،هر دونوع عملکرد را در برمی گیرد، وسیستمی است که براساس موازین و شیوه های خاصی، پاداش هر یک از کارکنان را متناسب با کارشان به آنها می دهد.
سیستم پاداش باید کارآ و اثربخش باشد. به عبارت دیگر ،تخصیص واعطای پاداش در سازمان باید به گونه ای باشد که حداکثر بازده را برای سازمان ممکن سازد.یعنی مشروط به عملکرد مؤثر باشد.(عملکردی که درجهت نیل به اهداف سازمان باشد.). (همان، ص253)
انواع پاداش:
1-پاداشهای درونی: اجر و پاداشی است که فرد خواهان آن است یعنی پاداش کار در ذات کار وجزءلاینفک آن می باشد. مثل؛ احساس آزادی عمل و استقلال، احساس رضایت مشارکت در تصمیم گیری ها، احساس لیاقت و شایستگی؛ احساس به انجام رساندن کاری .
2-پاداشهای بیرونی: برخلاف پاداشهای درونی،پاداشهای بیرونی به عواملی بجزء خود کارمند بستگی دارد، به چیزی خارج از وجود فرد ارتباط دارد و ریشه در شغل ندارد وانجام کار، بنفسه برای فرد با پاداش همراه نیست. مثل؛ 1-پرداخت نقدی،جایزه نقدی ،پرداخت فوق العاده افزایش حقوق،پرداخت ارشدیت،2- غیر نقدی ؛عنوان شغلی،حق انتخاب همکاران.

ویژگیهای سیستم پاداش مؤثر
از جمله مهمترین اهداف اعطای پاداش، جذب وحفظ نیروها، تشویق کارکنان به حضور منظم ومرتب در سازمان و ترغیب آنها به عملکرد بهتر می باشد. هنگامی پاداش در نیل به این اهداف مؤثر است که از ویژگیهای زیر برخوردار باشد:
1)اهمیت : اگر پاداشی که قول اعطای آن داده می شود برای کارکنان مهم وبا ارزش نباشد، تأثیری در عملکرد و رفتار اونخواهد داشت.
2)انعطاف: سیستم پاداش باید انعطاف پذیر باشد. به این معنی که باید بتوان مقدار یا میزان پاداش را متناسب با افزایش یا کاهش عملکرد مؤثر تغییر داد. یعنی به کسانی که واقعاً سزاوار هستند،پاداش داد.
3)فراوانی (دفعات): یکی از مشکلات در اعطای پاداش، بازده نزولی آن است؛ یعنی اعطای مکرر یک پاداش، باعث کاهش یا از بین رفتن ارزش و اهمیت آن می گردد. بنابریان پاداشی مورد نظر است که بی آنکه ارزش و اهمیت خود را ازدست بدهد، بتوان به دفعات از آن استفاده نمود.
4)آشکاری: پاداشی مؤثر است که برای فرد، مشهود وملموس باشد. پاداشی که نمایان باشدنه تنها در تشویق و ایجاد انگیزه در شخص گیرنده پاداش مؤثر است.
5)توزیع منصفانه: توزیع پاداش در داخل سازمان نیز باید عادلانه باشد. کارکنان سازمان، سیستم پاداش را عادلانه و منصفانه بدانند و از برابری بیرونی برخوردار باشد. (همان، صص253-265)
2-3- 21- 3- مدیریت مشارکتی (نیاز به استفاده کامل تر از مأموران پلیس)
رویکرد توسعه انسانی دیگری که به ارتقای سازمانی کمک نمود و از آن قدردانی شد، مدیریت مشارکتی است. این رویکرد بر مبنای مشارکت دادن کارکنان غیر مدیریتی در اداره سازمان است.
دو دلیل برجسته و کاربردی اینکه چرا مدیران بایدکارکنان را در اداره کردن سازمان مشارکت دهند وجود دارد :
1- مشارکت حس برتری از تعلق به سازمان درکارکنان ایجاد کرده و آنان را به وظایف شان متعهدتر می سازد.
2- مشارکت کارکنان در مدیریت کارآمدی و اثر بخشی سازمان را افزایش می دهد. مارجوری بوید54 گفته است:« صاحبان مشاغل متوجه شده اند که کارکنان با یافتن روش هایی برای انجام بهتر، سریع تر، وارزان تر کارها بازدهی فوق العاده بالایی خواهند داشت». مدیران برای بهره مندی از ابتکار عمل، استعداد و نبوغ کارکنان خود راهی جز این ندارند که تا حد امکان آنان را درمدیریت سازمان مشارکت دهند.
پلیس می تواند با اصلاح برخی قید وبندهایی که اکنون فعالیت های مأموران عادی به آن محدود شده است، از انبوه ایده های نو، انرژی تازه و شور و اشتیاق و تعهد بیشتر بهره مند شود. به این معنایی که به مأموران عادی اجازه دهید فکر کنند و در انجام امور روزانه خود خلاق باشند و نیز به آنان فرصت دهید برای رسیدگی به مسائل جامعه تدابیر بهتری به کار بندند. یعنی با اِعمال محدودیت های مناسب، به آنان آزادی بیشتری برای انجام وظایف شان بدهید. که از دو جهت سودمند است.
– مهم ترین آنها بهبود کیفیت واکنش آنان به مسائل اجتماعی که به کرات اتفاق می افتد. علاوه بر این چنین تغییری، واکنشی مستقیم به برخی نیازهای حیاتی در سازمان پلیس است.
– نیاز به اینکه با مأموران رده پایین پلیس همچون مردان و زنانی بالغ رفتار شود؛ به آنان اعتماد و اطمینان بیشتری شود؛ وظایف بالاتری به آنان محول گردد واز نتایج تلاشهایشان حمایت شود و به آنان احساس بالاتری از رضایت مندی شغلی و شکوفایی داده شود. ( استرکی ،1390، ص358-ص360)
2-3- 21- 4- تحصیلات کارکنان
یک از متداول ترین راه ها برای رسیدن به ارتقای سازمانی پلیس و شیوه ای که مستقیم بر توسعه حرفه ای تأکید داشت، اخذ مدارک بالاتر تحصیلی برای مأموران پلیس بود. برخی مزایای مفروض برای فرستادن مأموران پلیس به دانشگاه و پذیرش فارغ التحصیلان دانشگاهی در مرحله ورود به این سازمان در زیر آمده است:
1. داشتن درک بالایی از عملکردها ونقش پلیس؛
2. علم فراوان به اهمیت حضور پلیس درجامعه؛
3. حساسیت بالا نسبت به مسائل مردم؛
4. توانایی برقراری ارتباط بهتر؛
5. توسعه مهارت ها؛
6. ظرفیت بالا برای اِعمال صلاح دید شخصی؛
7. اصلاح کیفیات تحلیلی؛
8. توجه به اشارات اخلاقی و نژادی کار پلیس؛
9. توسعه ارزش های فردی که با اهداف و مقاصد سازمانی پلیس در یک جامعه دموکراسی مطابقت داشته باشد.
به طور قطع نمی توان رابطه میان تحصیلات و توسعه سازمانی پلیس یافت. اما مدارکی دال براین وجود دارند که مأمورانی با تحصیلات بالاتر کمتر مورد شکایت شهروندان قرا می گیرند. شاید قوی ترین استدلال مأموران پلیس برای داشتن تجربه های تحصیلی بالاتر، نماینده ای از جمع مأموران تحصیل کرده بودن است. چارلز بی .سندرز می گوید:«قانع کننده ترین دلیل برای برخورداری مأموران پلیس از استاندارهای بالاتر تحصیلی روند روبه رشد سطح تحصیلی در میان کل جامعه است». رمسی کلارک،دادستان کل سابق ایالات متحده در موافقت با وی خاطرنشان می سازد:«لازم است برای شروع بازتاب تجربه ای مشترک برای مردم بیشتر از نیمی از مأموران پلیس را به دانشگاه بفرستیم». (همان،صص363-367)
2-3- 21- 5- رضایت شغلی (خشنودی شغلی)
رضایت شغلی از جمله سازه هایی است که در علم مدیریت جایگاه خاصی را به خود اختصاص داده و متخصصان بهره وری اعتقاد دارندکه با افزایش رضایت مندی شغلی می توان شاهد توسعه منابع انسانی بود. عوامل گوناگونی در رضایت مندی شغلی موثر است، این عوامل از ویژگی های دموگرافی گرفته تا رفتار سازمانی و فشارآورهای شغلی نقش فزاینده ای بر رضایت شغلی بر جای می گذارند.
تعاریف رضایت شغلی
تعاریف متعددی از رضایت شغلی در منابع گوناگون ارائه شده است که در این قسمت به چند نمونه از این تعاریف اشاره می کنیم:
1- «فیشروهانا»55 رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد کرده و آن را به صورت نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط شغل تعریف می کند. به این معنا که اگر شغل شرایطی مطلوب را برای فرد فراهم کند فرد از شغلش رضایت خواهد داشت اما اگر شغلی برای فرد رضایت و لذت مطلوب را فراهم نکند فرد شروع به مذمت شغل کرده و در صورت امکان شغل خود را ترک خواهد کرد.
2- «هاپاک»56 رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چند بعدی دانسته و آن را با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی مرتبط کرده است. به نظر او صرفاً وجود یک عامل موجب رضایت شغلی فرد نخواهد شد بلکه وجود ترکیبی از عوامل مختلف موجب خواهد شد که فرد در لحظه معینی از شغل خود احساس رضایت کند. فرد با توجه به اهمیتی که عوامل مختلف نظیر؛ درآمد، جایگاه اجتماعی، شرایط محیط کار و… برای او دارند میزان معینی از رضایت شغلی دارا خواهد بود.
3- «گینزبرگ» و همکارانش رضایت شغلی را به دو نوع مختلف تقسیم بندی کرده اند:
الف)رضایت درونی ب) رضایت