دانشگاه آزاد اسلامي
واحد ارسنجان
دانشكده علوم انساني،گروه روانشناسي
(M.A) پايان نامه براي دريافت درجه کارشناسي ارشد
گرايش: صنعتي و سازماني
عنوان :
رابطه بين رهبري معنوي و هوش اخلاقي با تعهد سازماني در بين کارکنان دانشگاه آزاد اسلامي واحد مرودشت در سال 1392
نگارش: عليرضا زارع نژاد
ارزيابي و تصويب شده توسط کميته داوران پايان نامه با درجه عالي
امضاء اعضا کميته پايان نامه
دکتر زهره رياضي (استاد راهنما)
دکتر محبوبه چين آوه (استاد مشاور)
دکتر فرشته مصطفوي راد (استاد داور)
مدير گروه تحصيلات تکميلي معاون پژوهش و فناوري دانشگاه
دکتر محبوبه چين آوه دکتر حيدر آقابابا
تابسان 93

تقديم به :
مهرباني ها و از خودگذشتگي هاي
همسر عزيزم
اوکه فروغ نگاهش و گرمي کلامش سرمايه هاي جاودانه زندگي ام هستند
او که مسيح وار با صبرش در تمامي لحظات رفيق راهم مي باشد.
سپاسگزاري
مَنْ عِلْمَني حَرفاً فَقَد صيرني عبداً
(هركس كلمه‌اي به من بياموزد مرا بنده خويش كرده است)
مولاي متقيان حضرت علي (ع)
پس از شکر خداوند مهربان که ياريم کرد تا اين تحقيق را به پايان برسانم و با اميد به اينکه هر پايان، آغازي براي صعود به قله هاي والاتر باشد، لازم مي دانم مراتب سپاسگزاري خود را از راهنماييهاي بسيار ارزنده اساتيد گرانقدر سرکار خانم دکتر چين آوه ،دکتر مصطفوي راد و
دکتر رياضي اعلام دارم. براي ايشان از خداوند متعال آرزوي زندگي با عزت همراه با نيکي و خوشبختي دارم.
فهرست مطالب
عنوانصفحه
چکيده…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 1
فصل اول:کليات تحقيق
1-1-مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………..3
1-2-بيان مسأله ………………………………………………………………………………………………………………………………………….5
1-3-اهميت و ضرورت ………………………………………………………………………………………………………………………………..8
1-4-اهداف تحقيق …………………………………………………………………………………………………………………………………..10
1-5-فرضيه هاي پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………………11
1-6-سئوال پژوهش ………………………………………………………………………………………………………………………………….11
1-7-تعاريف نظري…………………………………………………………………………………………………………………………………….11
1-7-1-رهبري معنوي………………………………………………………………………………………………………………………………11
1-7-2-هوش اخلاقي ……………………………………………………………………………………………………………………………….11
1-7-3-تعهد سازماني ………………………………………………………………………………………………………………………………11
1-7-4-تعاريف عملياتي…………………………………………………………………………………………………………………………….12
1-8-1-رهبري معنوي………………………………………………………………………………………………………………………………12
1-8-2-هوش اخلاقي ……………………………………………………………………………………………………………………………….12
1-8-3-تعهد سازماني ………………………………………………………………………………………………………………………………12
فصل دوم: پيشينه تحقيق
2-1-مباني نظري متغيرها…………………………………………………………………………………………………………………………14
2-1-1-تعريف تعهد سازماني …………………………………………………………………………………………………………………..14
2-1-1-1-ويژگيهاي شخصي موثر بر تعهد سازماني………………………………………………………………………………..21
2-1-1-2-خصوصيات شغلي و تعهد سازماني…………………………………………………………………………………………..22
2-1-1-3- تاثير روابط گروهي و رابطه با رهبر بر تعهد سازماني…………………………………………………………….22
2-1-1-4-ويژگيهاي سازمان و تعهد سازماني …………………………………………………………………………………………23
2-1-1-5-انواع تعهد…………………………………………………………………………………………………………………………………25
2-2-مباني نظري هوش اخلاقي ………………………………………………………………………………………………………………27
2-2-1-تاريخچه هوش …………………………………………………………………………………………………………………………….27
2-2-2-انواع هوش از ديدگاه روان شناسان………………………………………………………………………………………………29
2-2-3-هوش معنوي ……………………………………………………………………………………………………………………………….33
2-2-4-هوش فرهنگي ……………………………………………………………………………………………………………………………..34
2-2-5-هوش مصنوعي …………………………………………………………………………………………………………………………….34
2-2-6-هوش سازماني……………………………………………………………………………………………………………………………….35
2-2-7-هوش اخلاقي………………………………………………………………………………………………………………………………..35
2-2-8-تعريف هوش اخلاقي ……………………………………………………………………………………………………………………36
2-2-9-هفت فضليت هوش اخلاقي………………………………………………………………………………………………………….37
2-2-10-هفت اصل ضروري هوش اخلاقي……………………………………………………………………………………………….39
2-2-11-اصول هوش اخلاقي بوربا از ديدگاه اسلامي……………………………………………………………………………….41
2-3-12-اصول هوش اخلاقي در مديريت…………………………………………………………………………………………………43
2-3-تعريف رهبري ……………………………………………………………………………………………………………………………….43
2-3-1تعريف سبک رهبري ………………………………………………………………………………………………………………….. 45
2-3-2-مروري بر روند تکاملي سبک هاي رهبري ………………………………………………………………………………….46
2-3-3-نظريه هاي رهبري………………………………………………………………………………………………………………………..48
2-3-4-نظريه هاي نوين رهبري …………………………………………………………………………………………………………….52
2-3-5-تعريف معنويت………………………………………………………………………………………………………………………………56
2-3-6-سازمان‌هاي معنوي……………………………………………………………………………………………………………………….60
2-3-7-رهبري معنوي……………………………………………………………………………………………………………………………….60
2-3-8-عناصر تشيكل دهنده‌ رهبري معنوي…………………………………………………………………………………………..64
2-3-9-ويژگي‌هاي رهبران .معنوي…………………………………………………………………………………………………………..64
2-4-پيشينه پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………………….66
2-4-1- تحقيقات انجام شده در خارج از کشور……………………………………………………………………………………….66
2-4-2- تحقيقات انجام شده در داخل کشور ………………………………………………………………………………………….67
2-5-جمع بندي…………………………………………………………………………………………………………………………………………71
الگوي مفهومي تحقيق………………………………………………………………………………………………………………………………..74
فصل سوم: روش کار و تحقيق
3-1-روش تحقيق………………………………………………………………………………………………………………………………………76
3-2-جامعه آماري ، روش و نمونه آماري …………………………………………………………………………………………………76
3-3-ابزار گرد آوري اطلاعات ……………………………………………………………………………………………………………………76
3-3-1-پرسشنامه تعهد سازماني………………………………………………………………………………………………………………77
3-3-2-پرسشنامه رهبري معنوي……………………………………………………………………………………………………………..78
3-3-3-پرسشنامه هوش اخلاقي……………………………………………………………………………………………………………..79
3-4-روش تجزيه و تحليل داده ها …………………………………………………………………………………………………………..80
3-5-ملاحضات اخلاقي …………………………………………………………………………………………………………………………….80
فصل چهارم: تجزيه و تحليل داده ها
4-1-آمار توصيفي………………………………………………………………………………………………………………………………………82
4-1-1-بررسي توصيفي نمرات رهبري معنوي و ابعاد آن ………………………………………………………………………82
4-1-2-بررسي توصيفي نمرات تعهد سازماني………………………………………………………………………………………… 83
4-1-3-بررسي توصيفي نمرات هوش اخلاقي و ابعاد آن ………………………………………………………………………..83
4-2- آمار استنباطي………………………………………………………………………………………………………………………………….84
فصل پنجم: بحث و نتيجه گيري
5-1-خلاصه پژوهش ………………………………………………………………………………………………………………………………..89
5-2-بحث و نتيجه گيري………………………………………………………………………………………………………………………….89
5-3-محدوديت هاي پژوهشي…………………………………………………………………………………………………………………..96
5-3-1-محدوديت هاي در اختيار محقق …………………………………………………………………………………………………96
5-3-2-محدوديت هاي خارج از اختيار محقق ………………………………………………………………………………………..97
5-4-پيشنهاد هاي تحقيق ……………………………………………………………………………………………………………………….97
5-4-1-پيشنهادهاي کاربردي…………………………………………………………………………………………………………………..97
5-4-2- پيشنهادهاي پژوهشي………………………………………………………………………………………………………………….98
منابع و ماخذ
فهرست منابع فارسي……………………………………………………………………………………………………………………………….100
فهرست منابع انگليسي…………………………………………………………………………………………………………………………… 106
پيوست
پرسشنامه ها…………………………………………………………………………………………………………………………………………….111
چکيده انگليسي ………………………………………………………………………………………………………………………………………115
فهرست جدول ها
عنوان جدولصفحه
3-1.جدول:مولفه هاي پرسشنامه تعهد سازماني…………………………………………………………………………………….. 77
3-2.جدول:نحوه نمره گذاري پرسشنامه تعهد سازماني………………………………………………………………………… 77
3-3.جدول:نحوه نمره گذاري پرسشنامه رهبر ي معنوي……………………………………………………………………… 78
3-4.جدول:مولفه هاي پرسشنامه هوش اخلاقي……………………………………………………………………………………… 79
3-5.جدول:نحوه نمره گذاري پرسشنامه هوش اخلاقي…………………………………………………………………………. 79
4-1.جدول: بررسي ميانگين و انحراف استاندارد رهبري معنوي و ابعاد آن…………………………………………… 82
4-2.جدول: بررسي ميانگين و انحراف استاندارد تعهد سازماني……………………………………………………………… 82
4-3.جدول:بررسي ميانگين و انحراف استاندارد هوش اخلاقي و ابعاد آن………………………………………………. 83
4-4.جدول:ضريب همبستگي بين ابعاد رهبري معنوي و هوش اخلاقي با تعهد سازماني……………………. 84
4-5.جدول:تحليل واريانس و مشخصه هاي آماري رگرسيون بين ابعاد رهبري معنوي با تعهد سازماني به روش همزمان……………………………………………………………………………………………………………………………………………. 85
4-6.جدول:تحليل واريانس و مشخصه هاي آماري رگرسيون بين ابعاد هوش اخلاقي با تعهد سازماني به روش همزمان……………………………………………………………………………………………………………………………………………. 86
4-7.جدول:تحليل واريانس و مشخصه هاي آماري رگرسيون بين ابعاد هوش اخلاقي و ابعاد رهبري معنوي با تعهد سازماني به روش گام به گام ………………………………………………………………………………………….. 87

رابطه بين رهبري معنوي و هوش اخلاقي با تعهد سازماني در بين کارکنان دانشگاه آزاد اسلامي واحد مرودشت در سال 1392

چکيده
هدف پژوهش حاضر تبيين رابطه رهبري معنوي و هوش اخلاقي با تعهد سازماني در بين کارکنان دانشگاه آزاد اسلامي واحد مرودشت در سال 1392مي باشد.روش تحقيق توصيفي از نوع همبستگي
مي باشد. جامعه مورد مطالعه،شامل تمامي کارکنان دانشگاه آزاد اسلامي واحد مرودشت در سال 1392
مي باشد.با توجه به اينکه تعداد کل کارکنان 200نفر مي باشد، حجم نمونه با استفاده از روش نمونه گيري تصادفي ساده132 نفرانتخاب شدند. ابزار اندازه گيري در اين تحقيق شامل سه پرسشنامه هوش اخلاقي کيل و جوردن (2011) ، تعهد سازماني آلن و ماير(1991) و رهبري معنوي فراي و همکاران (2005) بوده است.جهت تجزيه و تحليل از روشهاي آمار توصيفي(ميانگين و انحراف استاندارد) و در سطح آمار استنباطي از آزمون همبستگي و رگرسيون استفاده شده است که نتايج نشان داد : بين ابعاد رهبري معنوي و هوش اخلاقي با تعهد سازماني رابطه وجود دارد.ابعاد رهبري معنوي و ابعاد هوش اخلاقي قادر به پيش بيني تعهد سازماني مي باشند. ضمن اينکه در بين متغيرهاي ابعاد رهبري معنوي و ابعاد هوش اخلاقي، متغير توانايي در بخشش اشتباهات ديگران نسبت به ديگر متغيرها پيش بيني کننده قوي تري براي تعهد سازماني مي باشد.
کليد واژه ها : هوش اخلاقي، رهبري معنوي، تعهد سازماني
1-1-مقدمه
تعهد را مي توان پذيرش پيمان و قرارداد دانست که فرد خود را ملزم به انجام آن مي داند. موضوع تعهد در دو دهه اخير توجه قابل ملاحظه اي را در مطالعات سازمان به خود جلب کرده است . مديران بايد به شيوه اي عمل کنند که کارکنان با شوق وعلاقه کار کنند ونسبت به سازمان خود متعهد باشند (کشاورز، 1387). مطالعات مختلف در سازمان هاي صنعتي، نظامي و آموزشي و کاري نشان مي دهد، براي اينکه کارکنان بتوانند کارايي بيشتر و تمايل قوي تر به ماندن در شغل خود داشته باشند، بايد علاوه بر اين که خشنودي بالايي از شغل خود داشته باشند، از دلبستگي نيز برخوردار باشند و احساس تعهد بالايي به انجام وظايف خود نمايند که اين خود موجب احساس مسئوليت، درک عميق از شغل و از خود گذشتگي مي شود (جمشيديان، 1386). چاتمن و اورايلي1 (1986) تعهد سازماني را به معني حمايت و پيوستگي عاطفي با اهداف و ارزشهاي يک سازمان، به خاطر خود سازمان و دور از ارزشهاي ابزاري آن(يعني وسيله اي براي دست يابي به اهداف ديگر)تعريف مي کنند(کشاورز ،1387).
تعهد سازماني نقش مهمي در اثر بخشي و کارايي سازمان دارد و در کوتاه مدت باعث دستيابي به اهداف خود مي شود و در بلند مدت باعث رشد و تکامل سازمان و حفظ و بقاي آن مي شود. عملکرد شغلي در گسترش و رقابت با سازمان هاي ديگر در بازار رقابتي بسيار مؤثر است.هيچ سازماني نمي تواند موفق شود مگر اين كه اعضا و كاركنان سازمان نسبت به آن نوعي تعهّد داشته باشند و در جهت تحقيق اهداف آن تلاش مي کند. تعهّدسازماني2 نوعي ارتباط نگرشي- رفتاري به اهداف و رسالت هاي سازمان است .تعهّد سازماني مستلزم وجود عوامل مختلف شخصي، سازماني، و محيطي است كه بعضاً تحت كنترل مديران قراردارند. ايجاد تعهّد سازماني يك فرايند نظام مند است كه تحول جنبه هاي مختلف سازمان از جمله طرح مشاغل ، شيوه رهبري (ارتباطات رهبر با اعضاي سازمان) ، و ساختار سازمان را ايجاد مي كند(ساروخاني،1376).
امروزه مي توان گفت عومل مختلفي در تعهد سازماني نقش دارد که اين عوامل عبارتند از: رهبري ، ساختار ، هوش ،يکي از اين عوامل رهبري معنوي3 است. با ورود معنويت به عرصه سازمان و مديريت به عنوان چالش قرن بيست و يكم مديران و رهبران سازمان‌ها به خصوص نهادهاي آموزشي بايد الزاماً با اين پديده نوپا دست و پنجه نرم كنند. نقش رهبران معنوي تحريك و برانگيختن كاركنان با استفاده از چشم‌انداز معنوي و ايجاد زمينه‌هاي فرهنگي براساس ارزش‌هاي انساني مي باشد تا كاركناني توانمند، داراي بهره‌وري بالا، متعهد و با انگيزه را تربيت و پرورش دهند. هدف رهبري معنوي اين است كه نيازهاي معنوي رهبر و پيروان را براي بقا معنويت و سعادت معنوي از طريق احساس عضويت و معنا در كار براي خلق بينش و بصيرت و هم‌خواني ارزشي در سطوح فردي- تيمي و سازماني تحقق بخشد(فراي4، 2005).
از طرف ديگر هوش اخلاقي هم نقش بسزايي در تعهد سازماني دارد.هوش اخلاقي5 را ظرفيت وتوانايي درك درست از خلاف، داشتن اعتقادات اخلاقي قوي و عمل به آن ها و رفتار درجهت صحيح و درست تعريف مي كند. هوش اخلاقي، هوش حياتي براي همه انسان ها است (نقطه عطفي براي تمام هوش ها محسوب مي شود)، به دليل اينكه هوش اخلاقي اشكال ديگرهوش را به انجام كارهاي ارزشمند هدايت مي كند. اعمال و رفتارهاي اخلاقي و ارزشي مديران، نظير رفتارهاي منصفانه، صادقانه واحترام آميز از طريق ساز وكارهاي مطرح در حوزه نفوذ و تأثيراجتماعي بر احساسات و نگرشهايي نظير رضايت، تعهد و وفاداري و همچنين بر ادراكاتي نظير اعتماد و عدالت ادراك شده كاركنان تأثيرگذار است.اين رفتارها در حقيقت همان اصول هوش اخلاقي مي باشند و مديران با رعايت اين اصول كه موجب خلق اعتماد دركاركنان سازمان مي شود،گامي بزرگ در جهت رسيدن به اهداف سازمان خود بر مي دارند. هدف هوش اخلاقي اين است كه هويت فرد را حفظ مي كند، و نه تنها از هويت فردي بلكه از هويت گروه و هويت اجتماعي حمايت مي كند. هوش اخلاقي به زندگي فرد هدف مي دهد و رفتار مناسب را تقويت مي كنداين تحقيق مي تواند به شناخت ودرک بيشتر مفهوم، ابعاد و ساير عوامل مرتبط با تعهد سازماني منجر شود در ضمن از چهار چوب مورد استفاده و يافته هاي اين تحقيق مي توان در رفع بسياري از مشکلات و معضلاتي بهره جست که در عصر رقابتي و پر تلاطم امروز تنها با تعهد سازماني به عنوان مزاياي رقابتي در سازمان هاي نوين قابل حل مي باشد(قنصوري ،1393) .
بنابراين با توجه به اهميت و ضرورت هوش اخلاقي و رهبري معنوي محقق قصد دارد که در اين پژوهش به بررسي تبيين رابطه بين رهبري معنوي و هوش اخلاقي با تعهد سازماني در بين کارکنان دانشگاه آزاد اسلامي واحد مرودشت بپردازد .
1-2-بيان مسأله
تعهد سازماني يك نگرش و يك حالت رواني است كه نشان‌دهنده تمايل نياز و الزام جهت ادامه فعاليت در يك سازمان است،همچنين تعهد سازماني با بسياري از رفتارهاي كاركنان مرتبط است. كولورسون معتقد است در سال‌هاي اخير، تعهد كاركنان نيروي موفقيت يك سازمان به شمار مي‌رود. از اين رو نگرش‌هاي كاركنان در زمينه كار و سازمان براي مديران ضروري به نظر مي‌رسد . و در اين ميان تعهد سازماني توجه زيادي را به خود جلب كرده است كه محور توجه پژوهشگران بوده و موضوع فراتحليل‌هاي زيادي قرار گرفته است(هومن 1381). در اين برهه از زمان، مزيّتي كه سازمان ها براي پيشي گرفتن از يكديگر دارند تنها در به كارگيري فن آوري جديد نيست، بلكه در بالا بردن اعتماد به نفس و ميزان تعهّد و وابستگي كاركنان به اهداف سازماني نهفته است كه ارتباط موثر، كليد آن است. بنا به اعتقاد استيرز6 (1977) تعهد سازماني متغيري است که به طور همزمان مي توان آن را هم به عنوان متغير مستقل و هم به عنوان متغير وابسته در نظر گرفت ، در واقع تعهد سازماني همچنان که بر روي متغيرهايي اثر مي گذارد ، از متغيرهايي تاثير مي پذيرد .رهبري عنواني با كاربرد جهاني است و به رغم فراواني نوشته ها درباره رهبري هنوز هم محققان مردم را به يك كوشش جدي براي فهم آن دعوت ميكنند. رهبري معنوي يك مدل انگيزشي توسعه يافته است كه چشم انداز، اميد، ايمان و عشق به نوع دوستي و بينش مشترك در محيط كار و بقاء معنوي را در هم آميخته است. منظور از رهبري معنوي ايجاد و تحقق چشم انداز و همساني ارزش ها در ماوراي رهبري استراتژيك ميباشد. رهبري معنوي با فراهم آوري بسترها و ايدئولوژي ها منجر به ايجاد شرايطي ميگردد كه ساير ويژگي هاي مثبت سازماني ازقبيل سازمان ياد گيرنده، سازمان كارآفرين، سازمان دانشي و… امكان ظهور مي نمايند.رهبري معنوي شامل ارزش‌ها- نگرش‌ها و رفتارهاي مورد نياز براي ايجاد انگيزه دروني در خود و ديگران به گونه‌اي كه باعث بيداري معنويت از طريق معنا و هدف عضويت در پيروان مي‌گردد.معنويت در محيط کار و رهبري معنوي را مي توان به عنوان يک بخش جزئي و مقدماتي از فرايند توسعه سازماني در نظر گرفت. در واقع تحقيقات چندي پيش نشان داده است که قبل از ايجاد اعتبار نظريه رهبري معنوي بايد از آن به طور گسترده به عنوان يک مدل توسعه شغلي/ سازماني در ايجاد تغيير و تحولات سيستمي استفاده کرد. (فراي7، 2005). در واقع طرفداران معنويت در محيط کار مي گويند، همه افرادي که وارد سازمان مي‌شوند داراي ويژگيها و روحيات منحصر به فردي هستند ولي همگي آنها در جستجوي تعالي روحي و همبستگي در محل کاراند. در اين ميان نقش رهبران معنوي تحريک و بر انگيختن کارکنان با استفاده از چشم‌انداز معنوي و ايجاد زمينه‌هاي فرهنگي بر اساس ارزشهاي انساني است تا کارکناني فعال، داراي بهره‌وري بالا، متعهد و با انگيزه را تربيت کنندرهبري معنوي شامل ارزش‌ها- نگرش‌ها و رفتارهاي مورد نياز براي ايجاد انگيزه دروني در خود و ديگران به گونه‌اي كه باعث بيداري معنويت از طريق معنا و هدف عضويت در پيروان مي‌گردد كه مستلزم: 1- بينش و بصيرت سازماني به گونه‌اي كه پيروان احساس معنا و هدفمندي در زندگي نمايند.2- رهبري معنوي با برانگيختن كاركنان و ايجاد زمينه‌هاي فرهنگي براساس ارزش‌هاي انساني، كاركناني فعال با بهره‌وري بالا متعهد و با انگيزه تربيت مي‌كند(اسفندياري،1392).
با توجه به تحقيقات(قنصوري :1393)،( فراي:2005) در کنار رهبري معنوي ،هوش اخلاقي نيز مي تواند موجبات تعهد سازماني را ايجاد کند. هوش اخلاقي اشاره به توانايي اعمال اصول اخلاقي در اهداف شخصي، ارزش ها و فعاليت هاي فرد دارد و به مفهوم ظرفيت وتوانايي درك مسائل خوب از مسائل بد است. هوش اخلاقي شامل گستره ي فراشناختي يافراعملي است كه واكنش شناخت ها، نگرش ها و فعاليت هاي اخلاقي را در چارچوب سيستم هاي ارزشي فردي امكان پذير مي سازد(آراسته ،1390).
چهار اصل از هوش اخلاقي براي موفقيت مداوم سازماني و شخصي ضروري است: 1. درستكاري: يعني ايجاد هماهنگي بين آنچه كه به آن معتقديم و آنچه كه به آن عمل ميكنيم. انجام آنچه كه مي دانيم درست است وگفتن حرف راست در تمام زمان ها؛ 2. مسئوليت پذيري:كسي كه هوش اخلاقي بالايي دارد، مسئوليت اعمال خود و پيامدهاي آن اعمال، هم چنين اشتباهات و شكستهاي خود را نيز مي پذيرد؛ 3. دلسوزي: توجه به ديگران كه داراي تأثير متقابل است. اگر نسبت به ديگران مهربان ودلسوز باشيم، آنان نيز موقع نياز با ما همدردي مي كنند. 4.بخشش: آگاهي از عيوب واشتباهات خود و ديگران وبخشيدن خود و ديگران. بنابراين مديران با هوش اخلاقي بالا كار درست را درست انجام مي دهند، اعمال آنها پيوسته با ارزش ها و عقايدشان هماهنگ است، بنابراين رضايت شغلي انها افزايش پيدا مي کند. محيط اخلاقي سازمان شامل ايدئولوژي هاي اخلاقي انتخاب شده توسط اعضاء سازمان، ايدئولوژي هاي نهادينه شده مرتبط با مديريت و رهبري اخلاقي و ضوابط اخلاقي است که در عمل سازمان را شکل مي دهند. اين محيط ها مي توانند تحت شرايط بسياري استدلال و توجيه اخلاقي افراد را افزايش دهند و رفتارهاي کارکنان به موقعيت هاي کاري که از نظر اخلاقي نامعين و نامفهوم است را بهبود بخشند. در نتيجه، سازمان به جاي انتظار زياد از کارکنان براي نظارت اخلاقي برخود، مسئول و پاسخگوي جو اخلاقي نيروي کار است(آراسته ،1390).
هوش اخلاقي قادر است پايداري زندگي اجتماعي را درطول زمان فراهم سازد.اين نوع هوش، در محيط جهاني مدرن کنوني مي تواند به مثابهي نوعي جهت ياب براي اقدامات عمل نمايد. هوش اخلاقي، نه تنها چارچوبي قوي و قابل دفاع براي فعاليت انسانها فراهم ميکند، بلکه کاربردهاي فراواني در دنياي حقيقي دارد. هوش اخلاقي را به صورت ظرفيت تشخيص درست از غلط، داشتن يقينهاي اخلاقي و اقدام بر مبناي آنها به منظور ارائه ي رفتار درست و شرافتمندانه تعريف کرده است( بهشتي فرد ، 1390). بنابراين با توجه به مطالب مطرح شده، محقق در پي پاسخ به اين سئوال است که آيا بين رهبري معنوي و هوش اخلاقي با تعهد سازماني ارتباطي وجود دارد ؟
1-3-اهميت و ضرورت
وجود نيروهاي انساني متعهد به سازمان در هر سازمان ضمن كاهش غيبت، تاخير و جابجايي، باعث افزايش چشمگير عملكرد سازمان، نشاط روحي كاركنان و تجلي بهتر اهداف متعالي سازمان و نيز دستيابي به اهداف فردي خواهد شد. عدم احساس تعهد و يا تعهد در سطح پايين، نتايج منفي را براي فرد و سازمان به دنبال دارد؛ از جمله نتايج، ترك خدمت، غيبت زياد، بي ميلي به ماندن در سازمان، كاهش اعتماد مشتريان و كاهش درآمد مي باشد. اگر مي‌خواهيد رهبري كارآمد باشيد، بايد متعهد باشيد و احساس مسئوليت كنيد. تعهد راستين الهام مي‌بخشد و مردم را جذب مي‌كند.تعهد نشانه اعتقاد شماست. مردم وقتي به ما اعتقاد پيدا مي‌كنند كه به آرمان خويش معتقد باشيم. مردم اول خود رهبر را ارزيابي مي‌كنند و بعد به حرف‌‌هاي او گوش مي‌دهند(جمشيديان، 1386). در اين ميان عامل رهبري معنوي با اهميت‌ترين و با ارزش‌ ترين عاملي است كه نقش بسزايي در تحقق توانمندي و تعهد ايفا مي‌نمايد. چرا كه در اجراي موفقيت‌آميز هر برنامه‌اي مستلزم وجود مديراني توانمند و كارا است امروزه ثابت شده است كه هر اندازه مديران سازمان ها نسبت به رهبري معنوي و توانمند‌ي كاركنان وقوف بيشتري داشته باشند بهتر مي توانند موجب ارتقا و بهره‌وري سازمان را فراهم آورند. نيروي رقابت جهاني، سازمان‌هاي امروزي را مجبور کرده است که بعد از دهها سال پيگيري روش‌ها و رويه‌هاي کاري ثبات خود روش‌هاي کاري جديد را در پيش گيرند به گونه‌اي که سازمانها داراي ثبات کاري نيستند و از نوعي ثبات نسبي برخوردارند. براي اينکه از قافله عقب نيافتند اکثر اين سازمان‌ها توجه خود را معطوف به رهبران سازماني کرده‌اند و با شجاعت و جسارت خاصي سعي در ايجاد تغييرات بنيادي درون سازمانها دارند، چرا که رهبري با ايجاد تغيير سرو کار دارد (جيجسل8 ، 2003). رهبران عامل ترقي رفتارهاي مشارکتي‌اند آنها عوامل متفاوت و اثرگذار را شناسايي مي‌کنند، چشم‌انداز‌ها را تعيين کرده و نقشه‌هاي راهبردي و عملياتي متناسب با آن را براي کليه افراد در تمامي سطوح فراهم مي‌کنند تا با تمام توان خود در فرايندها درگير شوند و درک مثبتي ازمحل کار خود داشته باشند. در واقع وجود مفاهيمي همچون اخلاق، حقيقت، باور به خدا نيروي برتر، معنا‌جويي در کار و نوع دوستي و… به پژوهش‌ها و اقدامات مديريتي و کسب و کار همه حکايت از ظهور پارادايم جديدي دارند به عقيده بسياري از محققان اين پارادايم جديد محيط کار، که برگرفته از فيزيک، کوانتوم، علوم سايبرينتک، نظريه آشوب، علوم‌شناختي مي‌باشد. و در واقع عکس‌العملي به پارادايم خشک و مکانيستي مدرن است که پارادايم معنويت مي‌باشد. با توجه به اينکه در حال حاضر نيروي شتابان آشکار و نمايان در حال حرکت است از اين و نياز به رهبران مقدس برتر وجود آمده است که چهار عرصه اساسي ماهيت انسان يعني جسم (فيزيکي)، ذهن (تفکر منطقي)، سرشت (عواطف و احساسات) و روح را در هم ادغام ميکند. از اين رو نياز به رهبران معنوي در سازمان‌هاي يادگيرنده‌اي نمود پيدا مي‌کند که الگوهاي تفکر در آنها گسترده و پرورش يافته و اشتياق همگاني به طورگسترده‌اي در آن تنظيم شده است. افراد در چنين سازمان‌هايي توانمند هستند و صلاحيت دستيابي به چشم‌انداز روشن سازماني را به طور نماياني دارد بنابراين وجود رهبري معنوي در چنين سازمان‌هايي مستلزم تغيير و تحول و موفقيت مستمر است. در مجموع اهميت وضرورت معنويت در محيط کار آن چنان است که مي‌تواند براي سازمان‌ها انسانيت و براي اجتماع فعاليت و براي محيط کار مسئوليت را به ارمغان آورد (جانتزي9 ،2003). متغيير ديگر در اين تحقيق هوش اخلاقي است افراد به دليل وجدان متزلزل، ضعف در مهار كردن اميال، رشدنيافتگي حساسيت هاي اخلاقي و باورهاي كه به گونه اي نادرست هدايت شده، تا حد زيادي به عقب افتادگي اخلاقي و اجتماعي دچار و در بزرگسالي به شخصيت هاي نابهنجار و ناموفق تبديل مي شوند. شايد بتوان گفت مهم ترين نكته در مبحث هوش اخلاقي اين است كه اين هوش به طور كامل آموختني و قابل يادگيري است و به هيچ وجه جنبه ي وراثتي ندارد و تنها از طريق تربيت به كودكان منتقل مي شود(آراسته ،1390). با توجه به بررسي هاي به عمل آمده از نتايج تحقيقات مي توان بيان داشت که در کمتر تحقيقي به طور همزمان به بررسي اين سه متغيير پرداخته شده است و همچنين با توجه به اهميت وضرورت اين تحقيق در سازمانها ،محقق در پي بررسي ارتباط بين هوش اخلاقي و رهبري معنوي با تعهد سازماني در دانشگاه آزاد اسلامي واحد مرودشت مي باشد و در صدد است نتايج اين تحقيق را در اختيار محققان و مديران اين سازمان قرار دهد.
1-4-اهداف تحقيق
– پيش بيني تعهد سازماني بر اساس ابعاد رهبري معنوي و هوش اخلاقي .
– پيش بيني تعهد سازماني از طريق ابعاد رهبري معنوي .
– پيش بيني تعهد سازماني از طريق ابعاد هوش اخلاقي.
– پيش بيني اينکه کدام يک از ابعاد هوش اخلاقي و ابعاد رهبري معنوي بهتر قادر به پيش بيني تعهد سازماني مي باشد.
1-5-فرضيه هاي پژوهش
– فرضيه اول: بين ابعاد رهبري معنوي و هوش اخلاقي با تعهد سازماني رابطه وجود دارد.
– فرضيه دوم: ابعاد رهبري معنوي قادر به پيش بيني تعهد سازماني مي باشند.
– فرضيه سوم: ابعاد هوش اخلاقي قادر به پيش بيني تعهد سازماني مي باشند.
1-6-سئوال پژوهش
کدام يک از متغير هاي ابعاد هوش اخلاقي و ابعاد رهبري معنوي بهتر مي توانند تعهد سازماني را پيش بيني نمايند؟
1-7-تعاريف نظري
1-7-1-رهبري معنوي
رهبري معنوي شامل ارزش‌ها، نگرش‌ها و رفتارهاي مورد نياز براي ايجاد انگيزه دروني در خود و ديگران مي باشد به گونه‌اي كه باعث بيداري معنويت از طريق معنا و هدف عضويت در پيروان مي‌گردد(فراي، 2005).
1-7-2-هوش اخلاقي
هوش اخلاقي عبارت است از توانايي ايجاد تمايز بين درست و غلط بر اساس اصول جهانشمول تعريف شده است(لنيک ، کيل و جوردن 2011).
1-7-3-تعهد سازماني
تعهد سازماني به عنوان باور قاطع افراد در پذيرش ارزشها و اهداف سازمان و تمايل به تلاش بيشتر و حفظ عضويت در سازمان معرفي شده است که داراي سه نوع تعهد به شرح: تعهد عاطفي، تعهد مستمر و تعهد هنجاري مي باشد(الن و ماير ،2004).
1-8-تعاريف عملياتي
1-8-1-رهبري معنوي
ميزان نمره‌اي است كه فرد از پرسش‌نامه رهبري معنوي فراي (2005) كه حداقل نمره 24 و حداكثر نمره 120 مي باشد را كسب مي‌نمايد. ابعاد پرسشنامه رهبري معنوي عبارتند از : چشم انداز، نوع دوستي، ايمان به كار، عضويت، تعهد سازماني و بازخورد مي باشد.
1-8-2-هوش اخلاقي
ميزان نمره اي است که فرد از پرسشنامه هوش اخلاقي لنيک ، کيل و جوردن (2011) که حداقل نمره 40 و حداکثر نمره 200 مي باشد را کسب مي نمايد. پرسشنامه هوش اخلاقي شامل 40 عبارت است.لنيک ، کيل و جوردن10 (2011) براي هوش اخلاقي 10 بعد را در نظر گرفته اند که اين 10 بعد عبارتند از : عمل کردن مبتني بر اصول، ارزش ها و باورها -راستگويي – استقامت و پافشاري براي حق – وفاي به عهد-مسوليت پذيري براي تصميمات شخصي -اقرار براي اشتباهات و شکست ها -قبول مسوليت براي خدمت به ديگران – فعالانه علاقه مند بودن براي ديگران -توانايي در بخشش اشتباهات خود و توانايي در بخشش اشتباهات ديگران .
1-8-3-تعهد سازماني
ميزان نمره اي است که فرد از پرسشنامه 24 سؤالي تعهد سازماني (آلن و ماير،1984 )، که حداقل نمره 24 و حداکثر نمره 168 مي باشد را کسب مي نمايد . مولفه هاي پرسشنامه تعهد سازماني عبارتند از: تعهد عاطفي، تعهد مستمر و تعهد هنجاري.

در اين فصل ابتدا به بررسي مباني نظري متغير ها و در ادامه به بررسي تحقيقات انجام شده در داخل و خارج از کشور پرداخته و در نهايت به جمع بندي مي پردازيم.
1-2-مباني نظري متغيرها
2-1-1-تعريف تعهد سازماني
تعهد عبارت است از به گردن گرفتن کاري ، به عهده گرفتن ، نگاه داشتن ، عهد بستن ، پيمان بستن مي باشد( سامرز، 1987).
فرهنگ وبستر11 تعهد را اين گونه تعريف کرده است .
1- عمل به تعهد شدن به يک مسئوليت و يا يک باور
2- عمل ارجاع يا اشاره به يک موضوع
3- تقبل يا به عهده گرفتن کاري
4- حاليت يا وضعيت اجبار يا الزام عاطفي به انجام کاري
تعهد سازماني يک عامل اساسي در توسعه و حفظ سخت کوشي و فداکاري در ميان کارکنان محسوب مي گردد. زماني که انگيزه ي بالا براي موفقيت لازم بوده و کارکنان از دانش شغلي لازم برخوردارند، وابستگي شديد به کار و سخت کوشي بسيار باارزش ومهم مي باشد. بنابراين يکي ازويژگيهاي سازمان هاي موفق برخورداري از نيروي انساني فوق العاده سخت کوش و فداکار است (ساروقي ، 1375).
سختکوشي ، فداکاري و تعلق نشان دهنده ي تعهد فردي است . همچنين تعهد سازماني شامل پيوستگي روحي به سازمان ، احساس تعلق شغلي ، وفاداري و اعتقاد به ارزشهاي سازمان مي باشد. مطالعات ( اوچي در سال 1971 ) نشان مي دهد که مکانيزم اساسي کنترل و افزايش بهره وري در شرکت هاي ژاپني ،تعهد به ارزشهاي سازماني است . همچنين بسياري از سازمانها با استفاده از نظام پرورش تعهدفکري و تعهد سازماني توانسته اند به مزيت هاي رقابتي دست بيابند و تحولات چشمگيري در سازمان خود ايجاد نمايند (ساروقي ، 1375).نيروي انساني در هر سطحي به عنوان يک بار خلاق ، پرمايه وکاردان به شمار مي آيد و کارکنان با تلاش مستمر روش هاي نوين و بهتري را يافته و نتيجتاً عملکرد بهتري راخواهند داشت . ارزشهاي فرهنگي که مهم ترين عامل محسوب مي شود در ابتدا بايد منجر به افزايش تعهد مديران و رهبران سازمان ها گردد. آنها بايد خودشان نسبت به ماموريت ها و هدف هاي مهم سازمان متعهد ، و نگهبان و حافظ اين تصوير مهم باشند و آنگاه بتوانند اين ارزش مهم را در کل سازمان گسترش دهند ؛ زيرا ارزش هاي فرهنگي به وسيله ي آنها شکل گرفته و گسترش مي يابند (سامرز، 1987).اين وظيفه با توجه به اهميت انسان ها در رويارويي با تغييرات محيطي از مهمترين نقشهاي مديران در سازمان ها به شمار مي روند ، زيرا يکي از موضوعات مهم بهبود و بهسازي سازمان ها ، تغيير در ارزش ها و نگرشها کارکنان و ايجاد الگوهاي رفتاري مناسب ومطلوب و در واقع اداره ارزش هاي فرهنگي است( سامرز، 1987).
تعهد سازماني مانند مفاهيم ديگر رفتار سازماني به شيوه هاي متفاوت تعريف شده است . معمولي ترين شيوه برخورد با تعهد سازماني آن است که تعهد سازماني را نوعي وابستگي عاطفي به سازمان در نظر مي گيرند . براساس اين شيوه ، فردي که به شدت متعهد است ، هويت خود را از سازمان مي گيرد در سازمان مشارکت دارد و با آن در مي آميزد واز عضويت در آن لذت مي برد(ساروقي ،1375).
منابع موجود در مورد تعهد سازماني دو ديدگاه کلي درباره اين مفهوم ارائه مي کند: يک ديدگاه، تعهد سازماني را امري نگرشي يا عاطفي مي داند. بر اساس اين ديدگاه، تعهد سازماني عبارتست از “دلبستگي و علاق? قوي به سازمان و تعيين هويت با آن ” که از نظر مفهومي دست کم سه عامل مي توان براي آن در نظر گرفت: 1- پذيرش و اعتقاد قوي به اهداف و ارزشهاي سازمان، 2- تمايل به تلاش زياد براي تحقق اهداف سازمان، 3- تمايل شديد به باقي ماندن و عضويت در سازمان دومين ديدگاه ، تعهد سازماني را امري رفتاري تلقي مي کند . اين نوع تعهد که “تعهد حسابگرانه12” ناميده ميشود بر مبناي کارهاي نظري بکر13 و هومنز14 استوار است .در اين ديدگاه ، افراد به دليل مزايا و منافعي که دارند و سرمايهگذاري هايي که در سازمان کردهاند به سازمان دلبسته مي شوند و به عضويت خود در سازمان ادامه ميدهند (کشاورز، 1387) .
برخي محققان عقيده دارند اين دو نوع نگرش تاثيري متقابل بر يکديگر دارند و قابل تبديل به يکديگرند و برخي شکل هاي تعهد منجر به برخي شکلهاي ديگر ميشود که اين نتيجه گيري با يافته هاي آلنو مير15 سازگاري دارد. مير و آلن در مطالعاتي که از سال 1984 تا کنون انجام دادهاند با تفکيک دو بعد نگرشي و رفتاري تعهد، براي هر يک از ابعاد تعهد سازماني تعاريف متفاوتي ارائه کردهاند . آنها تعهد عاطفي و هنجاري را با بعد نگرشي و تعهد مستمر را با بعد رفتاري تعهد مطابقت دادهاند. از نظر آنها تعهد عاطفي عبارت است از وابستگي عاطفي به سازمان ، ابراز هويت با سازمان و عجين بودن با سازمان؛ تعهد هنجاري عبارت است از احساس التزام و دين به سازمان متوجه فرد ميشود . آنها معتقدند که نقط? مشترک ابعاد سه گانه تعهد سازماني پيوند بين فرد و سازمان و در نتيجه کاهش ترک سازمان است (اردستاني ، 1387) .
مدل تعهد سازماني هانت16 و مورگان17
هانت و مورگان تعهد سازماني را در دو بعد خرد و کلان مورد توجه قرار داده اند . تعهد در بعد خرد عبارت است از تعهد به گروه هاي خالص سازماني که شامل گروههاي کاري ، سرپرستان و مديريت عالي مي شود و تعهد در بعد کلان که عبارت است از تعهد به سازمان به عنوان يک مجموعه و يک سيستم . بر اين اساس ، تعهد در سطح خرد لزوما معادل تعهد در سطح کلان نيست و چه بسا وجود تعهد قوي در سطح خرد به تعهد پايين در سطح کلان منجر شود(اسکندري ، 1381).
نظريه مزاياي جانبي بکر18
بکر (1960) بر اين امر تاکيد دارد که فرد در طول زمان فعاليت خود در يک سازمان ممکن است امتيازهايي و مزيتهايي کسب يا ذخيره کند که در صورت ترک کردن سازمان آنها را از دست دهد و در نظر نداشتن شغلي ديگر ، موجب ميشود که فرد به سازمان متعهد گرددو بکر معتقد است فردي که تمايل دارد شغل جديدي انتخاب کند ممکن است به وسيله تعدادي از مزيت هاي جانبي در شغل خود ، از اين عمل صرف نظر کند :
1- مزايا و امتيازات مادي مربوط به دوره بازنشستگي که در صورت ترک شغل از آنها محروم شود.
2- ارتقاء مقام و درجه در سازمان محل شغل فعلي که در صورت تغيير شکل ممکن است کاهش يابد.
3- وعده مساعده ، ارتقاء مقام و درجه شغلي فعلي که در صورت ادامه اشتغال ، پا بر جا باشد.
4- تسلط سهولت کار به دليل موقعيت و شرايط خاص شغل فعلي که در صورت جابجايي از اين سازمان به سازمان ديگر ممکن است کاهش يابد.
5- راحتي و آسايش زندگي خانوادگي در اثر اجبار خانواده به جا به جايي ، ممکن است کاهش يابد . به عبارتي ديگر ، ميتوان گفت نظريه مزيت هاي جانبي بکر بيان کننده نوعي تعهد حسابگرانه مي باشد(اسکندري ، 1381).
نظريه مبادله هومنز19
هومنز نظريه مبادله رفتار اجتماعي را به عنوان يک فعاليت ملموس يا غير ملموس و کم و بيش پاداش دهنده يا غرامتآميز ، ميان دست کم دو شخص در نظر ميگيرد . در اين نظريه پديده هاي اجتماعي از جمله احساس تعهد ومسئوليت اجتماعي در چارچوب منافع و نوعي مبادله تحليل مي شود . هومنز تاکيد بر اخلاق در روابط اجتماعي را رد مي کند ، زيرا معتقد است مبادل? اجتماعي بر منفعت شخصي و ترکيبي از نيازهاي اقتصادي و رواني استوار است (غفوري،1387).
پس از هومنز ، بلاو20 نظريه مبادله را از سطح کنش متقابل اجتماعي روزمره به سطح ساختارهاي اجتماعي توسعه داد. بلاو بين گروههاي کوچک و جامع? بزرگ تمايز قايل شده ، اما هومنز اين تفاوت ها را به حداقل رسانده زيرا سعي داشته تمامي رفتارهاي اجتماعي را با اصول روان شناسي تبيين کند (کشاورز ، 1387) .
نظريه تعهد سازماني آلن و مير (مدل سه بخشي)
آلن و مير21 (1991) مدل سه بخشي تعهد سازماني را معرفي کردند . در اين مدل تعهد سازماني از سه مورد تعهد عاطفي ، تعهد مستمر و تعهد هنجاري تشکيل شده است . پيش شرط هاي تعهد عاطفي مطرح شده در اين مدل شامل چهار دسته مي باشند : ويژگي هاي شخصي ، ويژگيهاي شغلي ، تجربيات کاري و ويژگيهاي ساختاري ؛ همچنين جزء مستمر تعهد سازماني بر اساس دو عامل حجم و اندازه سرمايه گذاري فوري و نيز درک فقدان فرصتهاي شغلي در خارج از سازمان ايجاد مي شود . در نهايت جزء هنجاري تعهد سازماني ، تحت تاثير تجربيات فرد قبل از ورود به سازمان (اجتماعي شدن خانوادگي – فرهنگي) و همچنين پس از ورود به سازمان (اجتماعي شدن سازماني) قرار ميگيرد . دربار? اجتماعي شدن خانوادگي – فرهنگي بايد گفت که فرد هنگامي تعهد هنجاري قوي نسبت به سازمان پيدا مي کند که افراد مهم از ديدگاه او ، مانند والدين ، بر وفاداري به سازمان تاکيد کنند يا خود افراد براي مدت طولاني در آن سازمان شاغل باشند . همچنين به پيروان مختلف رهنمون شده تا سازمان را به خوبي باور کنند و وفاداري و تعهد هنجاري بيشتري به سازمان به دست آورند . در پايان بايد گفت که تعهد عاطفي ، تعهد مستمر و تعهد هنجاري به کاهش ترک شغل و بالا بردن عملکرد و کاهش جابه جايي و رفتارهاي مبتني بر متابعت سازماني منتج مي شود(اردستاني ، 1387) .
نظريه استيرز22
بنا به اعتقاد استيرز (1977) تعهد سازماني متغيري است که به طور همزمان مي توان آن را هم به عنوان متغير مستقل و هم به عنوان متغير وابسته در نظر گرفت ، در واقع تعهد سازماني همچنان که بر روي متغيرهايي اثر مي گذارد ، از متغيرهايي تاثير مي پذيرد . اين الگوها پايه بسياري از پژوهش هاي بعدي را بنا نهاد و استيرز معتقد است وقتي که تعهد سازماني به عنوان متغير وابسته مد نظر باشد بعضي از متغيرها مانند:
1- خصوصيات شخصي (پيشرفت ، سن و تحصيلات)
2- ويژگي هاي شغلي (هويت وظيفه ، آزادي تعامل و پسخوراند)
3- تجربه هاي شغلي (نگرش هاي شغلي گروه ، قابليت وابستگي سازمان و اهميت شخصي)
مي تواند به عنوان متغير مستقل بر تعهد سازماني اثر داشته باشند و هنگامي که تعهد سازماني به عنوان متغير مستقل در نظر گرفته شود به متغيرهايي مانند ترک شغل ، تمايل به باقي ماندن در سازمان و عملکرد شغلي، به عنوان متغير وابسته اثر ميگذارد(اسکندري ، 1381) .
ديدگاه ساخت يابي گيدنز23
مفروضات اساسي اين نظريه و کارکردي که براي تبيين تعهد سازماني و روابط آن با ساير متغيرها دارد بدين شرح است :
1- پديده هاي هستي نه ناشي از آگاهي (ساخت اجتماعي واقعيت) و نه ناشي از ساختار اجتماعي است ، بلکه از ديالکتيک ميان فعاليت ها و شرايطي به وجود مي آيد که در زمان و مکان رخ مي دهد . از اين گزاره مي توان نتيجه گرفت که تعهد سازماني ، به عنوان برون داد خرده نظام منابع انساني ، مي تواند از ديالکتيک ميان رفتار کنشگران (کارکنان) با ساختار سازماني متناسب با شرايط زمان و مکان حاصل شود و حالتي متغير و پويا داشته باشد .
2- همه پديده هاي اجتماعي اعم از خرد يا کلان بايد به صورت فراگردي پويا در نظر گرفته شود ، تعهد سازماني نيز نگرش و رفتار درحال تغيير است و در تعامل با ساير متغيرها ميزان آن تغيير مي کند .
3- عوامل و ساختارها دو رشته پديد? جدا از هم نيست که در دو قطب متفاوت جاي داشته باشند ، بنابراين نوع رابطه کارکنان با ساير اجزاي سيستم حالتي متعامل و ديناميکي است .
4- کنشگران (کارکنان) پيوسته فعاليت ها و زمينه هاي اجتماعي و مادي شان را بازتاب مي کنند .
5- کنشگران (کارکنان) توانايي عقلانيت دارند و قادرند درکي دايمي از کنش هايشان داشته باشند .
6- کنشگران (کارکنان) از انگيزه هاي کنش برخوردارند و اين انگيزش ها کنش هايي را در بر
مي گيرد که شخص را به کنش وا مي دارد .
7- کنشگر،توانايي (قدرت) دخل و تصرف دارد ، گرچه الزاماتي نيز وجود دارد . بنابراين کارکنان تنها به صورت پيچ و مهرههاي يک سيستم عمل نمي کنند ، بلکه مي توانند تحت شرايطي رفتار و نگرش خود را تغيير دهند و برمحيط و فرايند کار خود تاثير بگذارند (کشاورز ،1387).
2-1-1-1-ويژگيهاي شخصي موثر بر تعهد سازماني
سن : تعهد سازماني با سن فرد داراي همبستگي نسبي و مثبت است . اغلب محققان براين باورند كه سن با تعهد حسابگرانه ارتباط بيشتري پيدا مي كند و دليل آن را فرصت كمتر در خارج از شغل فعلي و هزينه هاي از دست رفته در سنين بالا مي دانند. مي ير و آلن اظهار مي دارند كه كارگران مسن تر به دليل رضايت بيشتر از شغل خود تعهد نگرشي بيشتري پيدا مي كنند(اردستاني ،1387).
جنسيت : زنها نسبت به مردان تعهد بيشتري به سازمان دارند، اگرچه اين تفاوت جزئي است . دليل اين امر آن است كه زنها براي عضويت در سازمان مي بايست



قیمت: تومان


دیدگاهتان را بنویسید