دانشگاه اروميه
دانشكده ادبيات و علوم انساني
گروه علوم تربيتي
پايان‌نامه
جهت دريافت درجه كارشناسي ارشد مديريت آموزشي
عنوان:
بررسي رابطه بين سبک هاي تفکر و نوآوري سازماني در بين کارکنان اداري دانشگاه اروميه در سال تحصيلي91-92
اساتيد راهنما:
دکتر عليرضا حسين پور دکتر بهناز مهاجران
پژوهشگر:
مرضيه خسروشيري
شهريور 1392
تقدير و تشكر:
سپاس از آن خدايي است که پديد آورنده ي نيکي هاست.
روايتي است دنياي علم و دانش که در آن هر روايتي به پايان مي رسد,روايتي نو, آغاز مي گردد که روشني بخش ناشناخته ها ي عالم, هستي است. طي اين چند سال با ناشناخته هايي آشنا گشتم که انديشه ام را بسي فراتر از آنچه در تصورم بود, سوق داد و خداوند را از اين جهت شاکرم. از پدر و مادرم ,دو مهربان,دو دلسوز, آنان که, همچون شمع سوختند تا خانه چراغ, روشن باشد تشکر مي کنم. و بر دستا نشان بوسه مي زنم. از خواهران و برادرانم,که همواره يار و همراه من بودند تشکر مي کنم.
از اساتيد راهنمايم جناب آقاي دکتر حسين پور و خانم دکتر مهاجران کمال تشکر و قدرداني را دارم. از جناب آقاي دکتر که زحمت داوري اين پايانامه را متقبل شدند صميمانه تشکر مي کنم.
همه برايم دست تکان دادند اما کم بودند دستاني که تکانم دادند,به حرمت تمام تاثيري که اين افراد بر من داشتند لازم مي دانم سپاس خود را نثار ايشان گردانم.
تقدم به:
خدايي که آفريد جهان را، انسان را، عقل را، علم را، معرفت را، عشق را و به کساني که عشقشان را در وجودم دميد. به پاس تعبير عظيم و انساني شان از کلمه ايثار و از خودگذشتگان به پاس عاطفه سرشار و گرماي اميدبخش وجودشان که در اين سردترين روزگاران بهترين پشتيبان است به پاس قلب هاي بزرگشان که فرياد رس است و سرگرداني و ترس در پناهشان به شجاعت مي گرايد و به پاس محبت هاي بي دريغشان که هرگز فروکش نمي کند. ماحصل آموخته هايم را تقديم مي کنم به آنان که مهر آسماني شان آرام بخش آلام زميني ام است به استوارترين تکيه گاهم،دستان پرمهر پدرم به سبزترين نگاه زندگيم،چشمان سبز مادرم که هرچه آموختم در مکتب عشق شما آموختم و هرچه بکوشم قطره اي از درياي بي کران مهربانيتان را سپاس نتوانم بگويم. امروز هستي ام به اميد شماست و فردا کليد باغ بهشتم رضاي شما را آوردي گران سنگ تر از اين ارزان نداشتم تا به خاک پايتان نثار کنم، باشد که حاصل تلاشم نسيم گونه غبار خستگيتان را بزدايد.
بوسه بر دستان پرمهرتان
چكيده:
هدف از اين پژوهش مطالعه رابطه بين سبک تفکر و نوآوري سازماني در بين کارکنان اداري دانشگاه اروميه در سال تحصيلي 92-91 بوده است که به اين منظور از روش پژوهش همبستگي استفاده شد که جامعه آماري اين تحقيق تعداد580 نفر از کارکنان اداري دانشگاه اروميه بوده که از اين تعداد 150 نفر با روش نمونه گيري طبقه اي متناسب و با استفاده از فرمول کوکران به عنوان نمونه انتخاب گرديد. در اين پژوهش فرضيه ها براساس انواع سبک تفکر نوع اول (قضايي, قانوني, کلي, سلسله مراتبي, آزادانديش) و رابطه هر يک با مولفه هاي نوآوري سازماني تدوين است. همچنين براي جمع آوري اطلاعات از پرسشنامه استاندارد سبک تفکر و نوآوري سازماني استفاده شد. که پايايي پرسشنامه از طريق آلفاي کرونباخ ( سبک تفکر 73/0 و نوآوري سازماني71/0) بدست آمده است. که اين داده توسط نرم افزار ssps در دو سطح آمار توصيفي و استنباطي مورد تجزيه و تحليل قرار گرفت. که در سطح توصيفي از فراواني و درصد فراواني و در سطح استنباطي از آزمون پيرسون براي بررسي همبستگي متغيرها و از آزمون رگرسيون براي پيش بيني نوآوري سازماني با توجه به سبک هاي تفکر استفاده شد. نتايج تجزيه و تحليل نشان مي دهد که بين تک تک سبک هاي تفکر نوع اول و مولفه هاي نوآوري سازماني رابطه معناداري وجود دارد.به جزء سبک تفکر کلي نگر وبا بعد ساختاري و منابع انساني نوآوري سازماني. همچنين بين سبک سلسله مراتبي و بعد منابع انساني نوآوري سازماني ارتباط معناداري مشاهده نگرديد لذا اين فرضيه ها مورد تاييد قرار نگرفتند. و نتايج حاصل از آزمون رگرسيون نشان داد که سبک تفکر قضايي بيشترين قدرت پيش بيني نوآوري سازماني را دارد.
کلمات کليدي: سبک تفکر, نوآوري سازماني, کارکنان اداري, دانشگاه اروميه
فهرست مطالب
عنوانصفحه

فصل اول- كليات پژوهش
1-1- مقدمه2
1-2- بيان مسأله3
1-3- اهميت و ضرورت پژوهش5
1-4- فرضيات پژوهش8
1-4-1- فرضيه كلي8
1-4-2- فرضيات فرعي8
1-5- مفاهيم نظري9
1-6- تعاريف عملياتي مفاهيم10
فصل دوم- ادبيات پژوهشي
2-1- مقدمه13
2-2- تعريف سبک15
2-3- تعريف تفکر16
2-4- اشکال تفکر17
2-5- خصوصيات تفکر17
2-6- سبک تفکر18
2-6- 1- سبک تفکر قانوني22
2-6- 2- سبک قضائي23
2-6- 3- سبک کلي نگر23
2-6- 4- سبک تفکر سلسله مراتبي24
2-6-5- سبک آزادانديشي24
2-7- ضرورت توجه به سبک هاي تفکر23
2-8- اصول مطالعه سبک تفکر24
2-9- عوامل موثر تحول در سبک تفکر25
2-9-1- فرهنگ25
2-9-2-جنسيت26
2-9-3- سن26
2-9-4- سبک هاي تفکر والدين27
2-9-5- مدرسه و شغل27
2-10- تعريف نوآوري28
2-11- تفاوت خلاقيت و نوآوري29
2-12- نوآوري سازماني30
2-13- نوآوري و رقابت32
2-14- استراتژي نوآوري33
2-15- فرآيند نوآوري در سازمان34
2-16- مولفه هاي نوآوري35
2-16-1- فرهنگ سازماني35
2-16-2-منابع انساني38
2-16-3- ساختار41
2-17- موانع نوآوري سازماني43
2-18- توصيه هايي در خصوص موفقيت نوآوري درسازمان 44
2-19- پيشينه پژوهش39
فصل سوم- روش پژوهش
3-1-مقدمه54
3-2- روش تحقيق54
3-3- جامعه آماري54
3-4- نمونه‌ آماري55
3-5- ابزار اندازه‌گيري55
3-6- شيوه جمع آوري اطلاعات56
3-7- روش تجزيه و تحليل اطلاعات57
3-8- پايايي57
س
فصل چهارم- تجزيه و تحليل داده‌ها
4-1- مقدمه59
4-2- توصيف ويژگي هاي دموگرافيک نمونه آماري59
4-2-1- جنسيت59
4-2- 2- سن60
4-2- 3- مدرک تحصيلي61
4-2-4- سنوات خدمت62
4-3-آزمون کالموگروف اسميرنف63
4-4-بررسي فرضيه هاي پژوهش64
فصل پنجم- بحث و نتيجه‌گيري
5-1- مقدمه74
5-2- نحوه شکل گيري سوال ها و فرضيات75
5-3- بحث و نتيجه گيري75
5-3-1- بررسي فرضيات پژوهش75
5-4- محدوديت هاي پژوهش79
5-5- پيشنهادات کاربردي80
5-6- پيشنهادات براي تحقيقات آتي80
منابع
منابعفارسي81
منابعانگليسي90
فهرست جداول
جدول 3-1- سوالات سبک تفکر55
جدول3-2- سوالات نوآوري سازماني56
جدول 3-3- ضرايب پايايي کل پرسشنامه هاي سبک تفکر و نوآوري سازماني57
جدول 4-1-توزيع فراواني و درصد نمونه نمونه بر حسب جنسيت 59
جدول 4-2- توزيع فراواني و درصد بر حسب سن60
جدول4-3- توزيع فراواني بر حسب مدرک تحصيلي61
جدول 4-4- توزيع فراواني بر حسب سنوات خدمت62
جدول 4-5- گالموگراف63
جدول 4-6- ضريب همبستگي بين سبک تفکر و نوآوري سازماني64
جدول 4-7- ضريب همبستگي بين تفکر قانونگذارانه و بعد فرهنگي64
جدول 4-8- ضريب همبستگي بين تفکر قانونگذارانه وبعد ساختاري65
جدول 4-9- ضريب همبستگي بين تفکر قانونگذارانه و بعد منابع انساني65
جدول4-10- ضريب همبستگي بين تفکر قضائي و بعد فرهنگي66
جدول 4-11- ضريب همبستگي بين تفکر قضائي و بعد ساختار سازماني67
جدول4-12- ضريب همبستگي بين تفکر قضائي و بعد منابع انساني67
جدول 4-13- ضريب همبستگي بين تفکر کلي نگر و بعد فرهنگي68
جدول 4-14- ضريب همبستگي بين تفکر کلي نگر و بعد ساختار68
جدول 4-15- ضريب همبستگي بين تفکر کلي نگر و بعد منابع انساني69
جدول 4-16- ضريب همبستگي بين تفکر سلسله مراتبي و بعد فرهنگي69
جدول 4-17- ضريب همبستگي بين تفکر سلسله مراتبي و بعد ساختار70
جدول4-18- ضريب همبستگي بين تفکر سلسله مراتبي و بعد فرهنگي70
جدول 4-19- ضريب همبستگي بين تفکر آزاد انديشي و بعد فرهنگي71
جدول 4-20- ضريب همبستگي بين تفکر آزاد انديشي و بعد ساختار71
جدول 4-21- ضريب همبستگي بين تفکر آزاد انديشي و بعدانساني72
جدول 4-22 نتايج تحليل رگرسيون چندگانه هر يک از انواع سبک تفکر و نوآوري سازماني
72
فهرست نمودارها
نمودار4-1- توزيع فراواني و درصد نمونه آماري برحسب جنسيت60
نمودار 4-2- توزيع فراواني و درصد نمونه آماري برحسب سن61
نمودار 4-3- توزيع فراواني و درصد نمونه آماري برحسب مدرک تحصيلي62
نمودار 4-4- توزيع فراواني و درصد نمونه آماري برحسب سنوان خدمت63

فصل اول:
كليات پژوهش
1-1- مقدمه
انديشه و انديشه ورزي، وجه بارز تفاوت ميان انسان با ديگر موجود ها عالم هستي است و همين انديشه، نوع و شكل آن و نيز نگاه و رويكرد به عالم، عامل ايجاد انگيزه براي رفتار و حركت در هستي است. انديشه ورزي توام با بي مرزي است در واقع، نهايت نداشتن و فراروندگي(حتي فروروندگي) انديشيدن، ذاتي آن است مگر آنكه عالمانه و عامدانه؛ قصد محصور و محدود كردنش وجود داشته باشد.
انديشه، براي انسان حكم ريسمان را دارد؛ هم توانايي به اوج رسانيدن و هم ظرفيت به حضيض بردن. پس تنها به اين بستگي دارد كه به چه نيت و منظوري، قرار است به كارگرفته و چگونه از آن استفاده شود. بايد تصميم گرفت كه هدف از زندگي، تلاش و كار،افزايش طول زندگي است يا غنا بخشي به عرض آن؟( مرعشي و همکاران،1388،ص5).
“تفكر، شكل بسيار پيچيده رفتار انسان و عالي ترين شكل فعاليت عقلي و ذهني است. به عبارت ديگر، تفكر، يك فرايند شناختي است كه بوسيله رموز يا نشانه هاي نمايانگر اشيا و حوادث، مشخص ميشود( مكتبي فرد، 1388،ص359). دانشمندان تفكر را هم ركن اساسي و هم مبدل رفتار موجود انساني مي دانند، در نتيجه افكار نقش اساسي در رفتار انسان بازي مي كند. تفكر تعيين كننده احساس است و تغيير در تفكر، تغيير در عواطف را در پي خواهد داشت (شارف،2000به نقل از ناطفيان،1387،ص2).
از ديدگاه روانشناسي، تفكر يك پديده جهتدار ارادي است ( شيرودي و موسوي,1384، ص133). بنابراين درك سبك هاي تفكر تاثير بسزايي در موفقيت و پيشرفت فرد دارد و در سطح گسترده تر در سازمان تطابق متناسب سبك هاي تفكر مي تواند سبب شكوفايي سازمان شود(سلك و آتش پور,1385، ص3).
سرعت تغييرات در دنيا به صورتي بي سابقه افزايش يافته است. در تحقيقي كه به تازگي به صورت پيمايشي انجام شد نشان داد کهبايد سازش با پديده تغييرات سريع باشد، و بيشتر مديران و سازمانهاي كنوني با اين پديده دست و پنجه نرم مي كنند(ال دفت ،1377، ص11). اگر تنها يك سرانجام غيرقابل فرار وجود داشته باشد، اين است كه همه شركتها و سازمانها امروز ناچارند كه خود را از نو تعريف كنند( چمپي و نوربا، ،1377،روي جلد). در اين عصر، شعار اصلي”خلاقيت و نوآوري” است. اگر سازمانها و مديرانشان بخواهند به حيات خود ادامه دهند و در بلند مدت كامياب باشند، بايد نوآور باشند و به طور مستمر خود را با وضعيتهاي جديد تطبيق دهند (رضائيان،1387،ص1059). فراگرد ايحاد فكرهاي جديد و تبديل آن فكرها به عمل و كاربرد هاي سودمند را نوآوري گويند در سازمانها اين كاربرد ها به دو صورت انجام مي شود
:1) نوآوري در فراگرد:كه موجب بهينه شدن راههاي انجام كار مي گردد.
2) نوآؤري در محصول:كه به توليد محصولات يا ارائه خدمات جديد و بهبود يافته منجر مي شود. مديريت نوآوري در فراگرد و محصول شامل”ابداع حمايتي زيا عمل كشف”كاربرد” يا عمل استفاده مي شود(رضائيان،1387،ص2و3).
مديران بايد محيطهاي كاري جديد را به گونه اي طراحي كنند كه محرك خلاقيت و جريان مستمر ارائه فكرهاي جديد باشد. “كاربرد”با ابداع براي بهترين استفاده از فكرهاي جديد سرو كار دارد(همان،ص106).
2-1- بيان مساله
امروزه با پيچيدگي جوامع و باز شدن فضاي رقابت، نوآوري به عنوان يکي از مزيت هاي اصلي براي حيات شرکت ها محسوب مي شود. همه سازمان ها براي بقا نيازمند ايده هاي نو و بديع همچون روحي در کالبد سازمان دميده مي شود و آن را از نيستي و فنا نجات مي دهد(دهقان نجم ،1388،ص47). در عصر ما براي بقاء و پيشرفت و حتي حفظ وضع موجود بايد جريان نوجويي و نوآوري را در سازمان تداوم بخشيم تا از رکود و نابودي آن جلوگيري شود. براي اينکه بتوانيم در دنياي متلاطم و متغيير امروز به حيات ادامه دهيم بايد به نوآوري و خلاقيت روي آوريم. و ضمن شناخت تغييرات و تحولات محيط رويارويي با آن ها پاسخ هاي بديع و تازه تدارک ببينيم و همراه تاثير پذيري از اين تحولات بر آن ها اثر بگذاريم نهاد و بدان ها شکل دلخواه دهيم (الواني ،1386 ،ص229).
پيشرفت ها و تغييرات سريع در فناوري اطلاعات و ارتباطات، بالا رفتن سطح انتظار جامعه، تقاضا هاي جديد مشتريان، افزايش خدمات الکترونيکي، راه اندازي سيستم هاي اتوماسيون اداري، افزايش رقابت بين ارايه دهندگان خدمات و … همه و همه منجر به کاهش تقاضا براي خدمات سنتي و افزايش تقاضا براي خدمات جديد گرديده است (آقاداود و همکاران، 89،ص129).
اگر عوامل محيطي به طور کامل، ثابت و پايدار بودند، اگر مهارتهاي کارکنان هميشه به روز بودند و هيچ گاه منسوخ يا قديمي نمي شدند، و اگر فردا همواره همانند امروز بود، تغيير سازماني نمي توانست براي مديران هيچ اهميتي داشته باشد . ولي دنياي واقعي همواره دستخوش تشنج و دگرگوني است و ايجاب مي کند که سازمان همواره اعضاي خود را متحول سازد (اگر قرار باشد که سازمان در صحنه رقابت باقي بماند) در سالهاي گذشته مديران به پديده تغيير به عنوان يک عامل زودگذر (که تشنجي ناگهاني در سازمان ايجاد مي کنند) نگاه مي کردند چون در دنيايي زندگي مي کردند که آرامش نسبي وجود داشت و آينده به آساني قابل پيش بيني بود. از نظر مدير و سازمان، ديگر چنين دنيايي وجود ندارد. مديران و سازمان هاي کنوني در دنيايي زندگي مي کنند که هر روز و هر لحظه شاهد تغييرات بسيار شديد هستند. در چنين دنيايي مدير بايد به عنوان يک عامل تغيير عمل کند(رابينز، 1378،ص431). امروزه با توجه به شتاب تغييرات فزاينده و پيش بيني نشده ناشي از” جهاني شدن” که تاثيرات بسزايي در حيات سازمان ها داشته است. اشنايدر و کينگ (1991) بيان مي کنند که “جهان بد اداره مي شود و کشورها از آن بدتر” و اين عدم شايستگي در مديريت و اداره کشورها و جهان، ناشي از ضعف مديريت است (سيادت و همکاران،1387،ص2). کشورهاي توسعه نيافته به دليل ضعفهاي گوناگون در رده “نظامهاي ناکارآمد” قرار دارند و اين از مشخصه‌هاي مهمي است که وقتي با شرايط ديگري جمع شود و در کنارآنها قرار گيرد عاملي در تثبيت وضعيت توسعه نيافتگي و تشديد، آن مي شود؛ بنابراين، در نظام اداري ناکارآمد، انواع بي نظمي ها به صور و اشکال گوناگون ظهور مي‌کنند: تمرکز زياد، ابهام در قوانين ودر نتيجه تفسيرهاي شخصي در اجراي قوانين ، تبعيض و فساد اداري ، نظام اداري ناکارآمد و غير پاسخگو، اتــــلاف منابع و بهره برداري گروهي خاص از امکانات عمومي، ضعف در سيستم هاي نظارتي و در نتيجه عدم استيفاي حقـــوق شهروندان … موجب ايجاد بي نظمي و اتلاف منابع و امکانات جامعه و در نتيجه ايجاد نارضايتي عمومي در اجتماع ميگردند(فيض ،91).
براي بيشتر سازمانها، سرعت تغييرات، به مراتب بيش از سرعت پاسخگويي و توان تطبيق آنهاست، در شرايط ياد شده اگر سازمان بخواهد به آن تغييرها واکنش نشان دهد و خود را با آن هماهنگ و منطبق سازد، تغيير بعدي از راه ميرسد در اين راستا نوآوري و توليد افکار و انديشه هاي نو و به کارگيري آن توسط مديران و کارکنان سازماني از اهميت ويژه اي برخوردار شده و جايگاه والايي را به خود اختصاص مي دهد(شکري و خيرگو، 1388،ص46). تلاش براي سازگاي سازمان ها با تغييرات پيچيده اجتماعي، اقتصادي و فرهنگي و لزوم برخورداري از نظريه ها و سبک هاي تفکر اثربخش ايجاب مي کند که مديران از مقام کارمند ساده و مسئول اداري و کارپردازي خارج و به بهتر ين عامل نوسازي ، اصلاح و بهبود سازمان و موفقيت کارکنان مبدل شوند(سهرابي ،91).
پايه ي حرکت هاي بهره وري، در منابع انساني نهفته است و شايد بتوان ادعا کرد که افزايش بهره وري در کشوري به داشتن انسان هايي ماهر،توانمندو با انگيزه وابسته است معتقدند که بهره وري مشتمل بر اثربخشي و کارايي عملکرد است و افزايش تراز بهره وري در سازمان، نتيجه کارايي مديريت است راس (1977) بهره وري را تابعي از منبع، مديريت زيردستان و وظيفه هاي مديريتي ميداند يکي از گام هاي اساسي در جهت افزايش بهره وري کارکنان، شناخت سبک هاي تفکر مديران سازمان است (ناظم و رحمتي ،1387،صص53و54). استرنبرگ با استفاده از استعاره حکومت، نشان داد همان طور که در يک جامعه شيوه هاي متفاوتي از زمامداري وجود دارد، افراد نيز به طرق متفاوتي از توانايي هاي خود استفاده مي کنند. سبک هاي تفکر به شيوه هاي ترجيحي افراد در استفاده از توانايي هي آنها اشاره مي کند(فرزاد و همکاران،1386،ص91). ارسطو هرگز تفکر را ناديده نگرفت به اعتقاد او، تاثيرات حسي تنها آغازگر دانش هستند. پس از آن ذهن بايد بر اين تاثرات تعمق کند تا قانونمندي هاي آن را کشف نمايد(خوئيني ،1384،ص74).
شايد مهمترين مساله اي که بايد نسبت به آن آگاه و هوشيار بود وجود تفاوت در سبک هاي تفکر افراد است. بي توجهي به سبک هاي تفکر در موقعيت هاي مختلف منجر به اين مي شود که بهترين و با ارزش ترين استعداد ها و سرمايه هاي بالقوه، حذف يا ناديده گرفته شود به نظر مي رسد يکي از ويژگي هاي فردي تاثيرگذار در شيوه هاي مديريت افراد، سبک تفکر آنهاست(فتح الهي و هومن،1384،ص94). سبک هاي تفکر که به شيوه هاي انديشيدن انسان ها توجه دارد،انسان ها را به شکل هاي مختلفي تقسيم مي کند. هر سبک مي تواند در نحوه يادگرفتن، آموزش دادن و علاقه مندي انسان ها به مسائل مختلف تاثير گذارد و سهم مهمي را در تعيين رفتار انسان ها به خود اختصاص دهد(معنو ي پور، خراساني و 1384،ص88).
بر پايه داده هاي تجربي، 13 سبک تفکر درون 3 نوع سبک مي گنجد. سبک هاي تفکر نوع اول مولد خلاقيت بوده و سطوح بالاتر از پيچيدگي شناختي را طلب مي کند و شامل سبک هاي تفکر قانوني، قضايي، سلسله مراتبي، کلي و آزاد انديش هستند(دهقان صوفي، 1391،ص7). بنابراين ما در اين پژوهش بدنبال بررسي رابطه بين سبک هاي تفکر نوع اول و نوآوري سازماني هستيم.
1-3- اهميت و ضرورت پژوهش
ما اکنون در عصري قرار داريم که مهمترين ويژگي آن عدم اطمينان، پيچيدگي، جهاني سازي و تغييرات فزاينده تکنولوژيکي است. موفقيت سازماني تحت اين شرايط، تغيير در فعاليتهاي سازماني و بويژه رهبري و اداره سازمانهاي هزاره سوم را ضروري مي سازد. امروزه مهمترين دغدغه اکثر سازمانها، تدوين و پياده سازي استر اتژيهايي است که موفقيت و بقاي آنها را در شرايط متحول و پيچيده محيطي، تضمين نمايد.
در سازمانهاي پژوهشي حفظ مزيت رقابتي منوط به نوآوري است. بنابراين مي توان گفت با توجه به اينکه اکثريت سازمانهاي هزاره سوم پژوهش محورند و با شتاب روزافزون تحولات و دگرگونيها در دنياي کنوني که عصر اطلاعات و ارتباطات است و به دليل بي ثباتي و تغيير پذيري و نيز غيرقابل پيش بيني بودن اين تغييرات, آنچه که سازمانهاي عصر حاضر به شدت به آن نيازمندند تا بتوانند در بازارهاي پويا و پيچيده امروزي جايگاهي داشته باشند و براي خود کسب مزيت رقابتي نمايند؛ توان توليد محصولات و خدمات جديد و منحصربفرد و قابل رقابت در بازارهاي متغير امروزي است. واين امر ميسر نمي گردد مگر با نوآوري و خلاقيت مديران و نيز تأثير مديران بر پرورش خلاقيت کارکنان که با کمک يکديگر در جهت رشد و بالندگي سازمان خود بکوشند.
پرواضح است استراتژي کسب و کار هر سازمان که جهت دهنده در اين زمينه مي باشد نقش مهمي در رسيدن سازمان به وضع مطلوب در بين رقبا دارد، و چنانچه بيان شد خلاقيت و نوآوري نيز نقش اثرگذاري بر بهبود وضعيت سازمان و حفظ و بقاء بلندمدت آن و ايجاد مزيت رقابتي براي سازمان دارد. براين اساس, چگونهي نهادينه کردن خلاقيت و نوآوري و هماهنگ کردن آن با اهداف سازماني جهت تدوين و به خصوص اجراي استراتژي هاي موثر در سازمان؛ مساله اي حائز اهميت خواهد بود(مهدوي زاده و همکاران، 1389،ص9).
سازمان‌هاي نوآور، سازمان‌هايي هستند كه نسبت به تغيير نيازهاي ذي‌نفعان، تغيير مهارت‌هاي رقبيان، تغيير روحيه‌ي افراد جامعه واكنش نشان داده، در شكل و نحوه‌ي توليدات خود تجديد نظر مي‌كنند و خود را متحول مي‌سازند. تغيير در سازمان فرايند تحول و دگرگوني است كه در رفتارها، ساختارها، خط مشي‌ها، منظورها يا برون‌دادهاي پاره‌اي از واحدهاي سازمان رخ مي‌دهد(انصاف،1389).
الگو هاي توسعه جهاني در روند تکامل خود، تغييرات گسترده اي را طي مي نمايند، بطوريکه در عصر ارتباطات و انفجار اطلاعات و يا به تعبير بهتر عصر فراصنعتي ويژگي هاي جديدي در عرصه زندگي جوامع ظهور يافته اند(مبيني دهکردي و خليلي ساماني، 1387،ص5). نوآوري به مفهوم توانمندي ايجاد تغييرات در محصولات, خدمات, فرآيند ها وروش هاي موجود, به عنوان يک الزام و ضرورت, بايد در فرآيند هاي سازماني, برنامه ريزي, تجزيه و تحليل, توليد وارائه کالاها و خدمات… در همه سطوح مورد توجه قرار گيرد تا بقاء و ادامه حيات اين سازمان ها, در جوامع دانش محور تضمين گردد(رشيدي و پور صادق،1387،ص66).
در شرايط پيچيده رقابتي امروز، تلاش سازمانها و به ويژه سازمان هاي پژوهشي و دانش بنيان در جهت کاهش زمان توسعه محصولات جديد و نوآورانه به منظور کسب مزاياي رقابتي بلند مدت، افزايش يافته است چرا که در سازمانهاي امروزي کسب مزيت رقابتي بلندمدت منوط به نوآوري در توليد و ارائه محصولات و خدمات مي باشد(جونز1,2003,ص1257). بر اين اساس و با توجه به پيچيدگي هاي موجود در فعاليتهاي تحقيقاتي و دانش بنيان، لازم است که سازمانهاي مذکور توجه کافي به توسعه توانمندي کارکنان خود در حل مسائل پيش رو به شيوه هاي ابداعانه و نوآورانه داشته باشند.
سازمانها براي مرتفع ساختن مسائل و مشکلات ناشي از تغييرات سريع محيطي و همچنين بهبود روند رشد و توسعه خود ناچار به ايجاد و تشويق زمينه هاي بروز خلاقيت و نواوري در سازماني و در ميان افراد خود باشد ضروري است که اين سازمان ها براي ادامه حيات خود در محيط بي ثبات و متغير کنوني سنت ها و عادتهاي منسوخ گذشته را کنار بگذارد و در پي خلاقيت نواوري و نوجويي مستمر جهت توسعه پايدار خود بوده چرا که معيار اساسي موفقيت سازمانها در اين است که چقدر افراد با فکر و خلاقيت تربيت کند. پرورش و گسترش افراد خلاق و نوآور حاصل نمي شود مگر بر اثر وجود بستري مناسب که پرورش و رشد انديشه را ممکن سازد و آنها را به مرز آفرينندگي برساند(باقري و چوپاني،1389،ص1).
بهبود و بازسازي سازمان براساس محيط متغيير امروز و زمينه اي که علوم رفتاري کاربردي به وجود آورد، مطرح گرديد. تغييرات سريع در محيط سازمان ها که با دگرگوني محيط هاي اجتماعي همراه بود و منجر با تغيير عمده اي در شيوه زندگي، نيازها و پايگاه ارزش افراد گرديده ايجاب مي کرد که ساختار و فرايند هاي سازماني انعطاف پذير تا حدودي جايگزين الگو هاي سنتي گذشته شوند.سازمان ها جزء سيستم هائي از سيستم اجتماعي هستند که از تغيير و تحول خويش تاثير مي پذيرند. فرايند هاي حل مشکل يعني راهي که سازمان براي تشخيص و تصميم گيري درباره فرصت ها و کشمکش هاي محيط اطرافش طي مي کند و بهبود بخشيدن به فرايند هاي حل مشکل با موضوع بهبود بخشيدن به”فرايند هاي بازسازي” سازماني که احتمالا مفهوم وسيع تري دارد، در ارتباط متقابل است.”لي پيت” در اين باره مي گويد فرآيند نوآوري، خلاقيت و رويارويي با تغييرات مورد نياز به منظور ايجاد امکان براي سازمان ها که زنده بمانند، با شرايط جديد خود را تطبيق دهند، مشکلات را حل نمايند، و از تجربه ها درس بگيرند (برومند ،1384،صص5و149).
پديده خلاقيت و نوآوري ، مثل بسياري از خصيصه هاي انساني در آحاد نوع بشر يافت مي شود و اين انگيزش و شرايط محيطي و فردي است که عامل خلاقيت را آشکار مي کند خلاقيت به عنوان يک حالت رواني و ذهني که در قلمرو علم و روانشناسي است ظهور مي کند و از آنجا که عمده کار و فعاليت انسان در سازمان ها انجام مي شود عامل ايجاد و پرورش خلاقيت در محدوده علم و هنر مديريت قرار مي گيرد و مديران مي توانند ظهور خلاقيت را در سازمان ها با ايجاد زمينه هاي مناسب تسريع و يا با ايجاد فضاي نا مناسب آن را عقيم کنند دامنه خلاقيت هاي بزرگ به آثار بزرگ اجتماعي بر مي گردد و از قلمرو فرد و سازمان خارج مي شود اينجاست که نقش جامعه علي الخصوص دولت در ايجاد زمينه هاي لازم براي ظهور و رشد ابتکارات و نوآوري برجسته است(آقا فيشاني ،1377،ص14).
نوع بشر هنوز مي توان در نوعي تنازع بقا دانست که عمل سرنوشت ساز در آن پيشرفت و تغيير و تحول در منابع و فنون است و هرگونه وقفه اي در اين زمينه، نتيجه اي جز شکست ببار نمي آورد.
حضرت سليمان مي فرمايند:جايي که دور انديشي نيست موجبات نابودي مردمان فراهم است.
نوآوري و خلاقيت دست کم براي جامعه سه فايده دارد آن باعث افزايش رشد اقتصادي مي شود، بهره وري را بالا مي برد و باعث به وجود آمدن تکنولوژي، کالا و خدمات جديد مي گردد واقعيت آينده در زمينه شتاب تغييرات اجتماعي و تکنولوژي دلالت بر مفاهيمي جهت خانواده ها، موسسات آموزشي، بازرگاني، صنايع و دولت دارد. حجم اطلاعات و مقدار آموزش لازم براي بدست آوردن مهارتهاي مورد نياز استفاده از اين اطلاعات به سرعت افزايش خواهد يافت. و همچنين همزمان بايد در مورد تجديد نظر و بروز در آوردن اطلاعات و مهارتها اقدام گردد.
در حقيقت به علت مواجهه شدن جوامع بشري با مسائل ناگهاني فزاينده وابستگي متقابل بين کشورها ،تحليل رفتن منابع طبيعي، سرعت فزاينده تغييرات و مسائل متعدد ديگر، نياز به خلاقيت را اجتناب ناپذير است (آقا فيشاني ،1377،ص191-193).
همه سازمانها براي بقا نيازمند انديشه هاي نو نظرات بديع و تازه اند. افکار و نظرات جديد همچون روحي در کالبد سازمان دميده مي شوند و آن را از نيستي و فنا نجات مي دهند. در مسير تحولات و دگرگوني هاي جهاني امروز يک نکته مسلم است و آن تفاوتي بارز است که جامعه امروز ما با جامعه فردايمان خواهد داشت. در آينده، ما عصر صنعت را پشت سر خواهيم نهاد و اين معناست که مفاهيمي چون عصر فضا ، عصر ارتباطات ، عصر خودکاري… که متعلق به دوران صنعت بودند، عمرشان به سر مي آيد، و عصري نوين آغاز مي شود(الواني،1386،صص229و290).
يا متحول شو يا بمير ولي دنياي واقعي همواره دستخوش تشنج، تحول و دگرگوني است و اگر سازمان يا اعضاي آن بخواهد در صحنه پر رقابت ايستادگي کنند بايد همواره متحول شوند. در بيشتر سازمانها مديران در زمره طلايه داران پديده تغيير به حساب مي آيند. آنان از مجراي تصميماتي که مي گيرند و رفتار الگو مابانه خود به فرهنگ تغييرات سازماني شکل مي دهند براي مثال تصميمات مدير در طرح ساختار. عوامل فرهنگي و سياستهاي منابع انساني ، به ميزان بسيار زيادي ، تعيين کننده سطح يا ميزان نوآوري هاي سازمان خواهد بود. به همين شيوه، تصميمات، سياست ها و روش هاي مديريت تعيين کننده ميزان يا درجه اي است که سازمان مي تواند عوامل محيطي را درک کند، و خود را با تغييراتي که در اين عوامل رخ مي دهد، سازگار نمايد(رابينز، 1378،صص1114و1159).
هم تغييرات و هم معضلات ، همواره با ما هستند . اما معضلات تغييرات نياز به شتاب ندارند. دانيل کنز و البرت ال.کان(1978) با تمايز ميان مشکلات و معضلات اين تعريف را کامل کرده اند . مشکلات، دشواريهايي هستند که مي توانند با نمونه هاي قبلي و يا با کاربرد تئوري يا سياست هاي موجود رفع گردند.اما معضلات در اين چهارچوب ،غير قابل حل مي باشد. راه کار ها و سازگايهاي کامل،غير ممکن هستند. بدليل اينکه معضلات در سازمانها مختص همان سازمانند، به عنوان منابع دائمي تغيير بکار مي روند(سيد عباس زاده ، 1387،صص567و568). وقتي نيمرخ سبک هاي فرد متناسب خوبي با محيط داشته باشد،پيشرفت خواهد کرد ولي وقتي تطابق مناسب و کافي نباشد فرد محتمل آسيب هايي خواهد بود،بسته به اينکه نيمرخ سبک هاي تفکر فرد تا چه اندازه و چگونه با انتظارات محيط تطابق يابد و اينکه فرد چگونه محيط را ارزيابي مي کند، عملکرد، بهتر و ضعيف تري طي دوره هاي تحصيلي و شغلي مشخص مي شود(برادران عبدالهي، 1391،ص9). تغيير موقعيت و انتظارت سازمان هاي امروزي اقتضا ميکند که به نظريات و سبک هاي تفکر مديريت و نقش مديران به عنوان مهمترين عامل تغيير و تحول و بروز خلاقيت و نوآوري،بيشتر توجه شود(سهرابي ، 1391،ص2).
امروزه سازمانهاي موفق، سازمانهايي هستندکه مديران وکارکنان آن براساس راهبرد سازمان همواره در يک رقابت پويا به دنبال نوآوري وخلاقيت باشند و تفکردر نيروهاي سازمان به صورت يک عادت و وظيفه سازماني تلقي گردد. در اينصورت با نهادينه شدن خلاقيت وتوليد فکر و انديشه نوسازمان تبديل به يک سازمان خلاق، نوآور و شکوفا ميگرددوحاصل آن هم افزايي در نوآوري سازماني است. حاصل فکرجمعي موجب همافزايي درسازمان شده و نهايتاً يک همآوايي جمعي موجب تلاش سازمان در راستاي هدفهاي سازمان با فکر نو، و شکوفايي سازمان ميگردد( عليرضايي و تولايي، 1387،ص38).
1-4- فرضيات تحقيق
1-4-1- فرضيه كلي
بين سبك هاي تفكر نوع اول و نوآوري سازماني در بين كاركنان اداري دانشگاه اروميه رابطه وجود دارد.
1-4-2- فرضيه هاي فرعي
بين سبك تفكر قانونگذارانه و بعد فرهنگي نوآوري سازماني رابطه وجود دارد.
بين سبك تفكر قانونگذارانه و بعد ساختاري نوآوري سازماني رابطه وجود دارد.
بين سبك تفكر قانونگذارانه و بعد منابع انساني نوآوري سازماني رابطه وجود دارد.
بين سبك تفكر قضائي و بعد فرهنگي نوآوري سازماني رابطه وجود دارد.
بين سبك تفكر قضائي و بعد ساختار نوآوري سازماني رابطه وجود دارد.
بين سبك تفكر قضائي و بعد منابع انساني نوآوري سازماني رابطه وجود دارد.
بين سبك تفكر كلي نگر و بعد فرهنگي نوآوري سازماني رابطه وجود دارد.
بين سبك تفكر كلي نگر و بعد ساختاري نوآوري سازماني رابطه وجود دارد.
بين سبك تفكر كلي نگر و بعد منابع انساني نوآوري سازماني رابطه وجود دارد.
بين سبك تفكر سلسله مراتبي و بعد فرهنگي نوآوري سازماني رابطه وجود دارد.
بين سبك تفكر سلسله مراتبي و بعد ساخناري نوآوري سازماني رابطه وجود دارد.
بين سبك تفكر سلسله مراتبي و بعد منابع انساني نوآوري سازماني رابطه وجود دارد.
بين سبك تفكر آزادانديشي و بعد فرهنگي نوآوري سازماني رابطه وجود دارد.
بين سبك تفكر آزادانديشي و بعد ساختاري نوآوري سازماني رابطه وجود دارد.
بين سبك تفكر قانونگذارانه و بعد منابع انساني نوآوري سازماني رابطه وجود دارد.
سبک هاي تفکر مي توانند نوآوري سازماني را پيش بيني کنند.
1-5- مفاهيم نظري
نوآوري
منظور از “نوآوري”خلاقيت متجلي شده و به مرحله ي عمل رسيده است ؛به عبارت ديگر نواوري؛ يعني انديشه ي خلاق تحقق يافته نواوري فرايند اجراي خلاقيت يا تحقق بخشيدن وعملياتي کردن ايده هاي نو وبطور کلي تبديل خلاقيت به نتيجه ي عيني است. نواوري همانا ارايه ي محصول ، فرايند وخدمات جديد به بازار است( شايق ،1390،ص79).
فرهنگ
فرهنگ سازماني، مجموعه اي از معاني مشترك است با ويژگي هايي كه نظام ارزشي حاكم بر سازمان را تشكيل مي دهد و باعث تمايز سازماني از سازمان ديگر مي شود( آزاد، ارشدي،1388 ،ص27) .
سبك تفكر
استرنبرگ2 سبك هاي تفكر را روش ترجيحي براي استفاده از توانايي هاي شناختي ميداند. اين سبك ها نشان مي دهند كه چگونه افراد دوست دارتد توانايي هاي خويش را در زندگي روزمره به كار گيرند. براساس نظريه استرنبرگ شيوه هاي متفاوت پردازش اطلاغات افراد، سبك هاي تفكر نام دارد. در واقع سبك هاي تفكر روش هاي ترجيح دادن و چگومگي استفاده از توانايي ها هستند نه خود توانايي ها، و يك روش رجحان يافته تفكر پرداخته اند(نريماني وهمکاران،1385،ص60). استرنبرگ زانگ13 سبك تفكر را بيان نموده اند .كه به سه نوع اصلي تقسيم مي شوند كه در اين پژوهش به بررسي سبك هاي نوع اول پرداخته شده است كه شامل سبك هاي تفكر قانوني، قضايي، سلسله مراتبي،كلي و آزادانديش مي باشد( زارعي , مير هاشمي، 1391،ص390).
سبك تفكر قانونگذارانه: افراد قانونگذار دوست دارند قوانين را خود وضع كنند وبه مسائلي بپردازن كه قبلا طرح ريزي و سازمان دهي نشده باشد.
سبك تفكر قضاوت گر: افراد قضاوتگر مايلن قوانين و مراحل انجام كار را ارزيابي كرده و در باره هر چيزي قضاوتي داشته باشند.
سبك تفكر سلسه مراتبي : فرد رتبه سالار هرف را به صورت سلسه مرابت تنظيم مي كند به اولويت بندي هدف ها را درك مي كند.
سبك تفكر كلي نگر: افراد كلي نگر ترجيح مي دهند مسائل را در سطح بسيار وسيع و انتزاعي مورد بررسي قرار دهند.
سبك تفكر آزادانديش: اين افراد دوست دارند فراتر از قوانين و برنامه هاي موجود فكر كنند و به دنبال حداكثر تغيير هستند و موقعيت هاي پيچيده و مبهم را دنبال مي كنند( محمودي،1390،ص22).
1-6- مفاهيم عملياتي
سبك هاي تفكر:
سبك تفكر مورد ترجيح فرد كه از طريق پاسخگويي به فرم كوتاه پرسشنامه سبك هاي تفكر استرنبرگ مشخص مي گردد و شامل سبك هاي تفكر قانوني، قضايي،سلسله مراتبي،كلي و آزادانديش مي باشد.
سبک تفکر قضايي: نمراتي که از پاسخگويي سوالات،5 1،2،3،4پرسشنامه فرم كوتاه اسنرنبرگ بدست آمده است.
سبک تفکر قانونگذارانه: نمراتي که از پاسخگويي سوالات 6،7،8،9،10 پرسشنامه فرم كوتاه اسنرنبرگ بدست آمده است.
سبک تفکر سلسله مراتبي: نمراتي که از پاسخگويي سوالات15 ،11،12،13،14پرسشنامه فرم كوتاه اسنرنبرگ بدست آمده است.
سبك تفكر كلي: نمراتي که از پاسخگويي سوالات 17،18،19،20،16پرسشنامه فرم كوتاه اسنرنبرگ بدست آمده است.
سبك تفكر آزادانديش: نمراتي که از پاسخگويي سوالات 21،22،23،24،25 پرسشنامه فرم كوتاه اسنرنبرگ بدست آمده است.
نوآوري سازماني: نوآوري سازماني توسط پرسشنامه24 سوالي كه بر مهمترين عوامل ايجاد كننده نوآوري سازماني مبتني است كه در بردارنده دوازده متغيير نوآوري است كه در سه بغد فرهنگي،ساختاري و منابع انساني مورد سنجش قرار گرفته است.كه بعد فرهنگي شامل سوالات24،21،20،18،16،13،12،10،7،6،3،1مي باشد و بعد ساختاري شامل سوال هاي2،5،11،14،17،22مي باشد و بعد منابع انساني نيز شامل سوال هاي4،8،15،19،23 مي باشد.

فصل دوم:
ادبيات پژوهش
2-1- مقدمه
يكي از مواهب ارزشمندي كه خالق هستي به انسان ها ارزاني داشته، قدرت تفكر است. تفكر فصل مميز انسان از حيوان هاي ديگر است و به او اين امكان را مي دهد كه با استفاده از ابزارها و مقدمات لازم، به شناخت خود و واقعيت هاي هستي بپردازد، باورهاي خود را رقم بزند، رفتارها و سلوك اين جهاني خود را براساس آن سامان دهد و سير تكاملي خود را بر آن بنيان نهد( كلانتري،1386،ص24).
مراد ما از “فكر كردن” يا “انديشيدن” معمولا همانست كه با عبارت “تركيب اطلاعات موجود براي رسيدن به اطلاعات جديد” توضيح مي دهيم. يعني اگر ما بخواهيم از طريقي غير از تركيب اطلاعات موجود(مثلا بامراجعه به ماخذ كتابخانه اي)به اطلاعاتي جديد برسيم، ديگر نيازي به فكر كردن نداريم.(ابوترابيان،1382،ص85)
جان ديوئي فكر را عبارت از درك روابط مي دانست و آن را چنين تعريف ميكرد: “بررسي دقيق هر نظر يا عقيده با توجه به دلايلي كه آن حمايت مي كند و نتايجي كه اين نظر يا عقيده متوجه آنهاست(مكتبي فرد،,1388,،ص361).
استرنبرگ سبک هاي تفکر را يکي از شش منبع اصلي براي خلاقيت و توليد ايده براي حل مشکلات و انطباق با تغييرات بيان مي کند(ساگون و دي کارولي3,2008,ص4). يکي از ويژگي هاي مهم و حياتي انسان ، استفاده از قدرت تفکر است. انسان به دليل فرصت قدرت تفکر خود قادر به تسلط بر محيط پيچيده و متغيير اطراف خود مي باشد و مي تواند زندگي خود را ادامه دهد. افراد با توجه به سبک خاص خود در مورد نحوه انجام فکر مي کنند)ايرجي نقندري , همکاران,317,2012).
نوآوري هم يک زمان عمل يا فعاليت نيست، بلکه يک طرز فکر است. نوآوري در دنياي کسب و کار امروز هم براي شرکت ها و افراد ضروري در نظر گرفته شده است(کاسکون اورلند20104,ص5040). در دنياي پر رقابت كنوني ، ماندگاري و كاميابي در فعاليتهاي اقتصادي هرگز كار ساده اي نيست. گاهي هايي وجود دارند كه بايد از آنها بهره برداري نمود و مسائلي وجود دارد كه بايد آنها را حل و فصل كرد. براي مقابله با اين گونه مسائل همواره بايد در كار ، خلاقيت و نوآوري داشت. امروزه شرايط دنياي كسب و كار و قواعد بازي در رقابت، مثل گذشته نيست كه با جمع آوري برخي اطلاعات بتوانيم قطعات يك پازل را طبق نقشه و طرح از پيش تعيين شده اي كنار هم قرار دهيم و به نتيجه برسيم، بلكه سازمان ها و افرادي موفق هستند كه بتوانند پازلي را تكميل كنند كه قطعات آن به روش منظم و نظام مند كنار هم قرار نمي گيرد؛ يعني هر قطعه در كنار يك قطعه به خصوص قرار نمي گيرد، بلكه ممكن است حتي با قطعات ديگري نيز جفت شود. در چنين محيطي هيچ كس نمي داند چند قطعه در اختيار دارد و طرح نهايي اين پازل به چه شكلي در خواهد آمد(محمد كيا و همکاران,1386,ص49).
مهم ترين عامل در رشد و پيشرفت بشر در تمام زمينه ها نوآوري و خلاقيت است به همين دليل نوآوري عامل مهمي در بقاي سازمان ها در محيط پر رقابت كنوني است( نيكنامي و همکاران,1388،ص2). دگرگوني هاي پيوسته در جهان امروز، سازمان ها را وادار ساخته تا براي زيستن در چنين محيط متغيير و بي ثباتي، به خلاقيت و نوآوري بيشتر اهميت دهند و اهداف،گرايش ها و علايق خود را براي به كارگيري خلاقيت و نوآوري هدايت كنند. انتشار پيشرفت و ارتقا نيز، تا هنگامي كه بستر مناسب براي پرورش نيروهاي خلاق و فراهم آوردن امكانات براي نوآوري مهيا نباشد، بيهوده است. ضرورت وجود خلاقيت و نوآوري به حدي است كه برخي منابع نبود خلاقيت و نوآوري را با نابودي درازمدت سازمان يكي دانسته اند(تفرشي , همکاران،1391،ص92). زيرا كه در دنيايي که به سرعت در



قیمت: تومان


پاسخ دهید