دانشگاه آزاد اسلامي
واحد رشت
دانشکده مديريت و حسابداري
گروه آموزشي مديريت دولتي
پايان نامه تحصيلي جهت اخذ درجه کارشناسي ارشد(M.A.)
گرايش مديريت منابع انساني
عنوان:
تأثير مبادله رهبر- عضو بر رابطه بين ابعاد عدالت سازماني با رفتار شهروندي سازماني
در شرکت صنايع چوب و کاغذ ايران ( چوکا )
استاد راهنما:
دکتر سعيد باقر سليمي
استاد مشاور:
دکتر حميدرضا رضائي کليدبري
نگارش:
يوسف يزداني اندبيلي
نيمسال تحصيلي
دوم 92- 91
تقديرو تشکر از:
تمامي معلمان ، مربيان و اساتيد محترم و معززي که مرا در طول دوران تحصيل ياري نمودند.
تقدير و تشکر فراوان از :
استاد محترم راهنما و مشاور و مدير محترم گروه مديريت دولتي دانشگاه آزاد اسلامي واحد رشت.
تقدير و تشکر از :
همکاران محترم بنده در شرکت صنايع چوب و کاغذ ايران – چوکا
که مرا در تهيه و تدوين اين اثر ياري نمودند.
تقديم به :
روح پاک پدرم که هرچه دارم از اوست.
تقديم به :
مادر فداکارم که چگونه زيستن را به من آموخت.
تقديم به :
همسر مهربانم که همواره پشتوانه و دلگرمي من بوده و هست.
تقديم به :
يگانـه دختر عزيـزم ” ثنـا ” که مايه اميد من به فـردا هاست.
چکيده
بدون شک يکي از مهمترين شرائط سازمانهاي موفق و پويا، داشتن نيروهايي است که تمايل دارند در تغييرات سازمان و حرکت آن به سوي پيشرفت و موفقيت ، بدون وجود الزام و اجبار، مشارکت کنند. مشارکتي که از وظائف رسمي فراتر رفته و براي بقا و اعتلاي سازمان بسيار حائز اهميت هستند و تحت عنوان رفتار هاي شهروندي سازماني تعريف شده اند. بروز رفتارهاي شهروندي سازماني نيازمند يکسري زيرساخت ها و ريشه ها و پشتوانه هاي قوي مي باشد. ازجمله اين پشتوانه ها مي توان به ابعاد مختلف عدالت درک شده توسط اعضاء سازمان اشاره نمود.همچنين عوامل متعددي نيز بر نحوه ادراک از عدالت و ارتباط آن بر بروز رفتارهاي شهروندي سازماني تأثيرگذار مي باشد که مي توان از جمله مي توان ازسبک هاي رهبري و مبادلات اجتماعي نام برد.
هدف از اين پژوهش بررسي رابطه بين عدالت سازماني بعنوان متغير مستقل و بروز رفتار هاي شهروندي سازماني بعنوان متغير وابسته در ميان کارکنان شرکت صنايع چوب و کاغذ ايران (چوکا) و همچنين تأثير سبک رهبري مبادله رهبر- عضو بعنوان متغير ميانجي بر رابطه بين ابعاد عدالت سازماني و رفتار شهروندي سازماني در ميان آنها مي باشد.اين پژوهش از نوع توصيفي و از شاخه پيمايشي مي باشدف بطوري که پرسشنامه هايي براي سنجش رفتار شهروندي و عدالت سازماني و مبادله رهبر – عضو در بين نمونه آماري توزيع گرديد که 197 پرسشنامه مورد تحليل قرار گرفت که بر اساس نتايج حاصله فرضيه اول تحقيق که بيانگر وجود رابطه مثبت و معنادار بين عدالت توزيعي و رفتار شهروندي بود تأييد گرديد، اما فرضيات دوم و سوم که رد شدن و به عبارتي وجود رابطه معنا دار بين عدات رويه اي و مراوده اي با رفتار شهروندي تأييد نشد. فرضيات چهارم ، پنجم و ششم که بيانگر ميانجي گر بودن مبادله رهبر – عضو بر رابطه بين سه بعد عدالت سازماني و رفتار شهروندي بودند، تأييد شدند. که اين امر نشان دهنده اهميت بالاي ارتباطات و تبادلات اجتماعي بين مسئولان و کارکنان سازمان مي باشد که نتايج حاصل از اين پژوهش مي تواند به بهبود کيفيت ارتباطات و تبادلات بين آنها و بروز رفتارهاي شهروندي کارکنان در سازمان کمک نمايد.
فهرست عناوين و مطالب
عنوان : صفحه:
فصل اول کليات تحقيق
1-1) مقدمه ……………………………………………………………………………………………………2
1-2) بيان مسأله……………………………………………………………………………………………….3
1-3) ضرورت و اهميت پژوهش………………………………………………………………………..5
1-4) چهارچوب نظري تحقيق……………………………………………………………………………6
1-5) اهداف پژوهش ……………………………………………………………………………………….10
1-6) سوال تحقيق…………………………………………………………………………………………..10
1-7) فرضيات تحقيق……………………………………………………………………………………….10
1-8) تعاريف عملياتي متغيرهاي تحقيق……………………………………………………………..10
1-8-1) تعريف عملياتي عدالت سازماني ……………………………………………………….10
1-8-2) تعريف عملياتي رفتار شهروندي سازماني …………………………………………..11
1-8-3) تعريف عملياتي متغير ميانجي…………………………………………………………..13
1-9 ) قلمرو تحقيق……………………………………………………………………………………………13
فصل دوم: ادبيات تحقيق
بخش اول: عدالت سازماني
2-1) مقدمه……………………………………………………………………………………………………….16
2-2)مفهوم لغوي عدالت……………………………………………………………………………………..17
2-3) مفهوم عدالت در انديشه هاي سياسي……………………………………………………………17
2-3-1) مفهوم عدالت در انديشه هاي سياسي قديم……………………………………………….17
2-3-2) مفهوم عدالت در انديشه هاي سياسي جديد……………………………………………………..18
2-4) جايگاه ادراک در عدالت سازماني………………………………………………………………………..19
2-5) عدالت سازماني ……………………………………………………………………………………………….20
2-6) ابعاد عدالت سازماني
2-6-1) عدالت توزيعي…………………………………………………………………………………………….21
2-6-2)عدالت رويه اي ……………………………………………………………………………………………22
2-6-3) عدالت مراوده اي…………………………………………………………………………………………22
2-6-3-1) ويژگي هاي عدالت مراوده اي……………………………………………………………………23
2-7) کانون هاي عدالت سازماني ……………………………………………………………………………..24
2-8) عوامل مؤثر بر عدالت سازماني …………………………………………………………………………25
2-9) سبک رهبري و عدالت سازماني ……………………………………………………………………….26
2-10) ابعاد محتوايي ساختار عدالت سازماني ……………………………………………………………26
بخش دوم : رفتار شهروندي سازماني
2-11) تعريف رفتار شهروندي سازماني ……………………………………………………………………..31
2-12) ابعاد رفتار شهروندي ………………………………………………………………………………………31
2-13 ) ويژگي هاي کليدي رفتار شهروندي …………………………………………………………………34
2-14) عوامل تأثيرگذار بر رفتار شهروندي سازماني ……………………………………………………..34
2-15) رابطه مبادله رهبر- عضو با رفتار شهروندي سازماني …………………………………………..37
2-16) ساير حيطه هاي رفتار شهروندي سازماني ………………………………………………………….37
2-17)مفاهيم مرتبط با رفتار شهروندي سازماني …………………………………………………………..38
2-18) رابطه عدالت سازماني با رفتار شهروندي سازماني ………………………………………………39
بخش سوم: مبادله رهبر – عضو (پيرو)
2-19) تعريف تئوري مبادله رهبر- عضو ………………………………………………………………………..42
2-20) روابط در تئوري مبادله رهبر – عضو ……………………………………………………………………42
2-21 ) پيش زمينه هاي مبادله رهبر – عضو …………………………………………………………………..43
2-22 ) بهبود کيفيت تبادلات رهبر- عضو ………………………………………………………………………43
2-23)تأثير مبادله رهبر – عضو بر رابطه بين عدالت سازماني با رفتار شهروندي ………………………………….45
بخش چهارم: پيشينه
2-24 )پيشينه تحقيق …………………………………………………………………………………………………….47
فصل سوم: روش اجراي تحقيق
3-1 ) مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………..54
3-2 ) روش پژوهش ……………………………………………………………………………………………………..54
3-3)جامعه آماري ………………………………………………………………………………………………………….54
3-4 ) نمونه آماري………. ……………………………………………………………………………………………….54
3-4-1 )روش نمونه گيري………………………………………………………………………………………………54
3-4-2 ) حجم نمونه …………………………………………………………………………………………………….55
3-5 ) شيوه جمع آوري داده ها ……………………………………………………………………………………….55
3-6 ) روايي و پايايي …………………………………………………………………………………………………….56
3-7 ) روشهاي تجزيه و تحليل داده ها ……………………………………………………………………………57
3-7-1 ) بخش توصيفي داده ها (آمار توصيفي) ……………………………………………………………… 57
3-7-2 ) بخش تحليلي داده ها ( آمار استنباطي)……………………………………………………………… 57
فصل چهارم: جمع آوري و تحليل داده ها
4-1 ) مفدمه ……………………………………………………………………………………………………………..59
4-2 ) توصيف متغيرهاي تحقيق ………………………………………………………………………………….59
4-2-1 ) آمار جمعيت شناختي …………………………………………………………………………………….59
4-2-2 )آمار توصيفي متغير هاي تحقيق……………………………………………………………………….61
4-3) آزمون فرضيه هاي تحقيق ………………………………………………………………………………….65
4-3-1) آزمون فرضيه اول …………………………………………………………………………………………..65
4-3-2)آزمون فرضيه دوم …………………………………………………………………………………………..67
4-3-3) آزمون فرضيه سوم ……………………………………………………………………………………….68
4-3-4) آزمون فرضيه چهارم ………………………………………………………………………………………70
4-3-5) آزمون فرضيه پنجم …………………………………………………………………………………………72
4-3-6) آزمون فرضيه ششم ………………………………………………………………………………………….74
فصل پنجم : نتيجه گيري و پيشنهادات
5-1 ) مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………..77
5-2 ) نتايج آمار توصيفي ………………………………………………………………………………………………77
5-3 ) نتايج آمار استنباطي ……………………………………………………………………………………………..78
5 -3-1)نتيجه آزمون فرضيه اول……………………………………………………………………………………..78
5-3-2) نتيجه آزمون فرضيه دوم ……………………………………………………………………….78
5-3-3) نتيجه آزمون فرضيه سوم …………………………………………………………………………………….79
5-3-4 ) نتيجه آزمون فرضيه چهارم ……………………………………………………………………………..79
5-3-5) نتيجه آزمون فرضيه پنجم ……………………………………………………………………………….79
5-3-6) نتيجه آزمون فرضيه ششم ………………………………………………………………………………………..80
5-4) پيشنهاداتي براي سازمان ………………………………………………………………………………………………82
5-5 ) محدوديت هاي پژوهش …………………………………………………………………………………………….83
5-6 ) پيشنهاداتي براي تحقيقات آتي …………………………………………………………………………………….83
منابع و مأخذ
الف) منابع فارسي ………………………………………………………………………………………………………………85
ب ) منابع انگليسي ……………………………………………………………………………………………………………..87
ضمائم و پيوستها ……………………………………………………………………………………………………………….90
پرسشنامه ها …………………………………………………………………………………………………………99
فهرست جداول
جدول 3-1 ) ضرائب آلفاي متغير هاي تحقيق ………………………………………………………………………. 57
جدول 4-1 ) آمار جمعيت شناختي نمونه آماري ……………………………………………………………………. 60
جدول 4-2 ) آمار توصيفي متغير هاي تحقيق ……………………………………………………………………….. 64
جدول 4-3 ) جدول رگرسيون عدالت توزيعي و رفتار شهروندي سازماني…………………………………. 65
جدول 4-4 ) جدول رگرسيون عدالت رويه اي و رفتار شهروندي سازماني………………………………….. 67
جدول 4-5 ) جدول رگرسيون عدالت مراوده اي و رفتار شهروندي سازماني …………………………….. 68
جدول 4-6 ) جدول رگرسيون عدالت توزيعي و رفتار شهروندي سازماني با توجه به رابطه رهبر- عضو ………….. 70
جدول 4-7 ) جدول رگرسيون عدالت رويه اي و رفتار شهروندي سازماني با توجه به رابطه رهبر- عضو…………… 72
جدول 4-8 ) جدول رگرسيون عدالت مراوده اي و رفتار شهروندي سازماني با توجه به رابطه رهبر- عضو ……….. 74
فهرست نمودار ها
نمودار 4-1 ) نمودار هيستوگرام مبادله رهبر- عضو …………………………………………………………………61
نمودار 4-2 ) نمودار هيستوگرام رفتار شهروندي سازماني ………………………………………………………..61
نمودار 4-3 ) نمودار هيستوگرام عدالت سازماني …………………………………………………………………….62
نمودار 4-4 ) نمودار هيستوگرام عدالت توزيعي ……………………………………………………………………..62
نمودار 4-5 ) نمودار هيستوگرام عدالت رويه اي …………………………………………………………………… 63
نمودار 4-6 ) نمودار هيستوگرام عدالت مراوده اي ………………………………………………………………. 63
فهرست اشکال
شکل 1-1 ) مدل تحقيق …………………………………………………………………………………………………… 9
شکل 2-1 ) عوامل مؤثر بر اداراک عدالت سازماني ……………………………………………………………… 25
شکل 2-2 ) مدل نيوهف و مورمن …………………………………………………………………………… 40
شکل 2-3 ) مدل ارگان ………………………………………………………………………………………………….. 40
1-1) مقدمه
بحث از عدالت1 و بررسي صور ماهيت آن بحثي است که داراي پيشينه بسيار طولاني است. بحث عدالت در سرشت خود بحثي تجريدي ، تحليلي و نظري است و هميشه با تنوع ديدگاهها و اختلاف نظرها همراه بوده است. اين تنوع خصوصا از آن به بعد ديده مي شود که عدالت در تمام جنبه هاي فردي، خانوادگي ، ابعاد کلان اجتماعي و نهادها و سازمان هاي ديگر ، در حقوق و قضا ، در فلسفه و سياست و …. حضور و بروز جدي دارد. اين امر باعث پراکندگي و تشتت هرچه بيشتر در بحث عدالت ، تعاريف ،محدوده ها و…. آن مي شود . عدالت مفهوم بسيار پيچيده اي است و ارتباط و نسبت آن با ساير مفاهيم اجتماعي چون آزادي ، اخلاق و . . . نيز مزيد بر علت شده است و تعريف اين امر را پيچيده تر مي سازد و آن را واژه اي مناقشه پذير مي نمايد. اين امر به گونه اي است که بسياري عدالت را بر اساس برابري مي دانند و يرخي آن را در نابرابري توجيه مي نمايند. گستردگي و مناقشات بر سر اين مفهوم باعث عدم تحقق اجماع در ماهيت مي شود و نسبيتي بر اساس عدالت نسبت به چه کسي ، چه حوزه اي ، چگونه، به چه نسبتي ايجاد ميکند که ارائه و پذيرش تعاريف دايره المعارفي را سخت مي نمايند.(صديقيان،1385) يکي از پيامدهاي عدالت سازماني بروز رفتارهاي شهروندي در سطح سازمانهاست.بدين ترتيب که اعضاء سازمان در قبال احساس وجود عدالت برانگيخته مي شوند تا با رفتارهاي ياري دهنده،مانند رفتارهاي شهروندي سازماني، مشارکت خود را در سازمان افزايش دهند،و بالعکس. سبک هاي رهبري و سطوح ارتباط مديران سازمانها با اعضاء سازمان نيز ازعواملي هستند که بر ديدگاه و برداشت اعضاء سازمان از وجود عدالت در سازمان و نهايتاً بر بروز رفتارهاي شهروندي در سازمان تأثير به سزائي دارد که سبک رهبري مبادله رهبر- عضو يکي از اين عوامل مي باشد.
در اين فصل ابتدا به بيان مساله تحقيق پرداخته شده و سپس اهميت تحقيق ، چهارچوب نظري و هدف آن آورده شده و سپس سوال و فرضيات تحقيق و تعاريف متغيرهاي آن ذکر شده و در نهايت قلمرو تحقيق بيان شده است.
1-2 ) بيان مسأله
بررسي رفتار فردي در محيط کار توجه محققان را در يک دهه گذشته به ميزان زيادي به خود معطوف داشته است .(مقيمي، 1384) رفتار هاي متفاوتي از افراد در سازمان مشاهده مي شود، از نگاه سازمان برخي مطلوب و برخي نا مطلوب انگاشته مي شوند. مديران سازمانها در تلاشند تا با ادراک نيروي انساني و پيش بيني واکنش هاي ايشان ، ضمن نفوذ بر رفتار اعضاء از اين قابليت براي نيل به اهداف سازمان استفاده نمايند.( رحماني ، يزداني ، قلي زاده، 1388)
با توجه به اهميت اساسي رفتار شهروندي براي سازمانها در افزايش اثربخشي سامان و دستيابي به منافع سازمان و همچنين منافع افراد سازمان که جدا از منافع سازمان نيست و با توجه به اهميت ذاتي سازمانهاي دولتي و عمومي و تأثير روز افزون آنها بر جامعه ، بي ترديد ارتقاء اثربخشي اين سازمانها مي تواند منجر به بهبود جامعه شود.( دانائي فرد، ابراهيمي بلوطبازه، 1388 )همچنين رفتار شهروندي سازماني بر کاهش دو متغير مهم رفتار سازماني يعني غيبت و رفتارهاي مخرب شغلي نيز اثرگذار است. چرا که کارکناني که داراي وجدان کاري، حس نوع دوستي ، جوانمردي و گذشت هستند و نيز تمايل به ارائه رفتارهاي فرا وظيفه اي دارند، احتمالاً کمتر غيبت مي کنند و دليلي وجود ندارد که رفتارهاي مخرب شغلي مثل آسيب رساني به همکاران و يا به اموال سازمان از خود نشان دهند. ( ابيلي، شاطري،يوزباشي، فرجي ده سرخي، 1388)
همچنين سازمانها در کشور هاي جهان سوم که نيازمند جهشي عمده در افزايش کارآمدي هستند، بايستي زمينه را به گونه اي فراهم سازند که کارکنان و مديرانشان با طيب خاطر تمامي تجربه ها ، توانائي ها و ظرفيت هاي خود را در جهت اعتلاي اهداف سازماني به کار گيرند. اين امر ميسر نخواهد شد ، مگر آن که اصول و عقئد مربوط به رفتار شهروندي سازماني ، شناسائي و بسترهاي لازم براي پياده سازي اين گونه رفتارها فراهم گردد.( مقيمي، 1384 ) نظريه عدالت سازماني و حيطه هاي مختلف آن پيش بيني کننده بسياري از متغيرهاي سازماني مانند رفتار شهروندي سازماني ، خشنودي شغلي ، غيبت، ترک شغل و . . . است . براساس نظريه عدالت سازماني مي توان پيش بيني کرد که کارکنان در قبال وجود يا عدم وجود عدالت سازماني در محل کار واکنش نشان مي دهند.
مطالعات انجام شده بيانگر آنند که قضاوتهاي افراد از ميزان رعايت عدالت در سازمان ، بر نگرش هائي از قبيل تعهد سازماني ، ميزان مشروعيت صاحبان اختيار در سازمان موثرند. همچنين هنگامي که افراد احساس مي نمايند که پيامدها و رويه هاي سازماني غيرمنصفانه اند، احتمالاً عملکرد بدتري خواهند داشت، در انجام رفتارهاي تبعي (شهروندي) در سازمان شکست خورده ، احتمال کمتري وجود دارد که از تصميم هاي افراد صاحب اختيار اطاعت نموده و رفتار هاي اعتراض آميز(رفتارهاي ضد شهروندي) بيشتري از خود نشان مي دهند.(اميرخاني، پورعزت 1387 )
کارکنان در جامعه پژوهش (شرکت صنايع چوب و کاغذ ايران – چوکا ) از جهت عدالت سازماني و تأثيري که ادراک عدالت چه از جهت ساختاري (سازمان) و چه از جهت اجتماعي (مديران) بر رفتارهاي شغلي کارکنان شامل رفتارهاي درون نقش (عملکرد شغلي) و فرا نقش (عملکرد شهروندي که در جهت کمک به اثر بخشي سازماني است) گذاشته و همچنين تأثيري که تئوري مبادله رهبر – عضو(پيرو) بر رابطه بين ادراک از عدالت و بروز رفتارهاي شهروندي سازماني مي گذارد، موجب انجام وظايف محوله در حد شرح شغل و بعضاً حتي نازلتر از آن و بيشتر در جهت رفع مسئوليت است به طوري که مي توان در اظهارات افراد به طور مستقيم و يا نوع عملکرد افراد به طور غير مستقيم آن را مشاهده نمود. گفتن عباراتي از قبيل (( براي اين شرکت که نبايد کار کرد، کي فرق کسي که کار ميکنه با کسي که کار نمي کنه رو ميدونه، فلاني دير مياد زود ميره بيشترين پاداش را هم ميگيره، پست هاي خوب فقط مال نورچشمي هاست …)) که در برخي سازمانها بعضاً شنيده مي شود به نظر مي رسد که بيان کننده کاهش انگيزه فرد و اشاره غير مستقيم وي بر بي عدالتي و بي انصافي جاري در محيط کار است که به طور مسلم بر بروز رفتارهاي شغلي (درون نقش) و در جلوگيري از بروز رفتارهاي فرانقش تأثير بسزايي خواهد گذاشت. همچنين نوع برخوردهايي که از طرف مديران و سرپرستان جهت کنترل کارکنان و وادار نمودن آنان به انجام عملکرد شغلي صورت مي گيرد و ميزان ارتباطات بين آنها ، نشان دهنده نبود و يا پايين بودن رفتارهاي فرانقش در انجام وظايف محوله که مطمئناً در انجام بهتر عملکرد شغلي و در نهايت بر ميزان اثربخشي در دستيابي به اهداف تعيين شده سازماني تأثير بسزايي خواهد گذاشت.
با توجه به مطالب ذکر شده در خصوص عدالت سازماني2 و تأثير آن بر رفتارهاي شهروندي سازماني3، و تأثير مبادله رهبر – عضو4، بعنوان متغير ميانجي، مباني نظري در اين پژوهش بر مبناي مطالعات و تحقيقات “جوي کريکر5 و مارگارت ويليامز6 ” در سال 2007 تحت عنوان” عدالت سازماني و رفتار شهروندي سازماني ؛ با يک مدل ميانجي7 ” که در آن به بررسي ابعاد عدالت سازماني در دو تحقيق جداگانه که يکي در يک نهاد دانشگاهي و ديگري در دو سازمان بزرگ صنعتي چند مليتي صورت گرفته است، مي باشد.
1-3 ) ضرورت و اهميت پژوهش
رفتار شهروندي سازماني، به عنوان الگوي نوين رفتار کارکنان در سازمان ها امروز به عنوان رويکردي مدرن در مديرت نوين نيروي سازماني در بسياري از سازمان هاي داخلي و خارجي مورد استفاده قرار گرفته است. (مستبصري، نجابي 1388) بررسي هاي انجام شده حاکي از آن است که با مديريت مؤثر و تقسيم کار مناسب که ويژگي هاي فردي و شخصيتي افراد را در نظر گرفته باشد مي توان شرايطي را ايجاد کرد که افراد نقش خود را با کيفيت و کميتي فراتر از آنچه که تعريف شده و انتظار مي رود ايفا نموده و به عنوان شهروند سازماني متخصص و متعهد، به تمامي ارزش ها و آرمان سازمان پايبند بوده و در راستاي تأمين انتظارات ذينفعان گام بردارد.(مستبصري، نجابي، 1388) رفتار شهروندي سازماني يکي از اجزاي اصلي عزت سازماني است. (الواني، 1388) رفتار شهروندي سازماني به صورت يک رفتار فردي تعريف شده است که اهداف سازمان را با کمک به محيط رواني و اجتماعي آن، ارتقاء مي بخشد. به اين ترتيب يکي از دلايل کاهش رفتارهاي شهروندي سازماني مي تواند در پاسخ به بي عدالتي در سازمان باشد و از آنجائي که رفتارهاي شهروندي سازماني جز وظايف درون نقش نيستند، کاهش اين رفتارها نسبت به عدم انجام رفتارهاي رسمي نقش، منطقي تر به نظر مي رسد.(ابيلي، شاطري، 1388)اگر زندگي روزمره خود را مرور کنيم نتيجه مي گيريم که سازمان ها شديداً در زندگي ما نفوذ کرده اند، ما روزانه با سازمان هاي متعددي در تماس هستيم و بيشتر مردم، قسمت اعظم زندگي شان را در سازمان ها مي گذرانند. به اين ترتيب تلقي ما از سازمان ها ممکن است مثبت يا منفي باشد اين برداشت که خود ناشي از تجارب شخصي ما در تماس با سازمان ها است، ادراک ما را نسبت به سازمان ها تشکيل مي دهد اين ادراک مشترک به ما مي گويد که بايد سازمان ها را به يک روش سيستماتيک بررسي کنيم تا نسبت به آنها شناخت بيشتري پيدا کنيم. (ايران نژاد پاريزي و ساسان گهر، 1385) گرينبرگ8 (1990) در يک مقاله که وضعيت تحقيق در گذشته، حال و آينده در عدالت سازماني را مورد ارزيابي قرار داده، مطرح کرده است که تحقيقات مربوط به عدالت سازماني ممکن است به طور بالقوه بسياري از متغيرهاي مربوط به رفتار سازماني را تبيين کنند. عدالت سازماني اصطلاحي است که براي توصيف نقش عدالت که به طور مستقيم با موقعيت هاي شغلي ارتباط دارد به کار مي رود. (نعامي، شکرکن 1385) نظريه عدالت سازماني و حيطه هاي مختلف آن پيش بيني کننده بسياري از متغيرهاي سازماني مانند رفتار شهروندي سازماني، خشنودي شغلي، غيبت، ترک شغل و … است.(نعامي، شکرکن 1385) بارون و گرينبرگ معتقدند، هنگامي که افراد احساس ميکنند که در سازمان با آن ها به صورت غير منصفانه رفتار مي شود، رفتارهاي پرخاشگرانه و خطرناک افزايش مي يابد. در واقع ادراک عدم رعايت عدالت در محيط کار يکي از عوامل اساسي مؤثر بر بروز رفتارهاي پرخاشگرانه است. (امير خاني، پورعزت 1387)
رهبر مبادله اي از نظر بَس9 کسي است که رابطه داد و ستد رهبر-پيرو را ترجيح مي‌دهد و در واقع رهبر، نيازهاي پيروان را در ازاي عملکرد آنها در برآورده کردن انتطارات پايه اي، مرتفع مي‌کند. اين رهبر در خطر گريزي بهتر عمل کرده و به زيردستان اطمينان مي‌دهد و به آنها اجازه رسيدن به هدفها را مي‌دهد.
سومين مؤلفه اين مدل به عنوان رهبري غير مبادله اي يا عدم مداخله گر، خوانده مي‌شود که سبکي
“بي مبالات” در رهبري است که رابطه اي منفي بين رهبر و عملکرد پيرو در آن برقرار است. اين رهبران هنگامي که لازم است، غايب هستند، از قبول مسئوليت سرباز مي‌زنند و در خواستهاي کمک از سوي زيردستان را پيگيري نمي‌کنند(يعقوبي و مقدمي، 1388) رهبري مبادله اي عبارت است از رهبري مبتني بر مبادله بين رهبر و پيرو به طوري که تمايلات فردي طرفين تأمين شود. (يعقوبي ومقدمي ،1388)
1-4 ) چارچوب نظري تحقيق
نظريه پردازان علوم شناختي رفتار را تابعي از باورها، انتظارات و ارزش ها و ساير ادراکات ذهني انسان
مي دانند به بيان ديگر رفتار، ناشي از انتخاب آگاهانه و منطقي انسان است.(يعقوبي، سقاييان نژاد اصفهاني، 1388) يکي از ابعاد مهم رفتار فرد در داخل سازمان ادراک است اگر همه افراد هر چيزي را به يک شکل درک مي کردند همه چيز ساده تر و کم هيجان تر مي نمود. افراد يک چيز واحد را به شکل هاي مختلف ادراک مي کنند.(مورهد101387) ادراک را مي توان به طريق زير تعريف کرد : فرآيندي است که به وسيله آن، افراد پنداشت ها و برداشت هايي را که از محيط خود دارند تنظيم و تفسير مي کنند و بدين وسيله به آن معنا مي دهند. ولي بايد توجه داشت ادراک يک نفر مي تواند با واقعيت عيني بسيار متفاوت باشد. لازم به يادآوري است که غالباً افراد از يک چيز واحد برداشت هاي متفاوتي دارند.(رابينز11 1386)
گرينبرگ عدالت سازماني را رفتار منصفانه سازمان با کارمندان تعريف مي کند. اين افراد سازمان هستند که عادلانه بودن رويه ها سازماني را با بررسي و مقايسه حجم کار، سطوح دستمزد، مزاياي کار و تسهيلات رفاهي تعيين و ادراک مي کنند . مطالعات ادراک عدالت در محيط کاري، در سال هاي اخير رشد فزاينده و بسيار چشمگيري داشته است. با اينکه اولين مطالعات درباره ي عدالت در اوايل دهه ي 60 ميلادي انجام گرفته برخي از صاحبنظران، نظريه برابري آدامز12را نظريه گسترش عدالت در سازمان نام نهاده اند زيرا بر توزيع عادلانه درآمدها در ميان انسان ها براي دستيابي به سطح بالايي از انگيزش تمرکز دارد.(مختاريان پور 1387)
محققين، عدالت سازماني را که درباره ي روش هايي بود که در آن کارکنان مي فهمند در زمينه کاري با آن ها به عدالت و انصاف برخورد مي شود يا خير، مورد مطالعه قرار دادند. به طور کلي تحقيق درباره ي عدالت سازماني حاکي از آن است که کارکناني که بر اين باورند به انصاف با آنها برخورد مي شود، تعامل خوبي در رفتار خودشان با سازمان خواهند داشت و در رفتارهاي اجتماعي نيز موفق خواهند بود. تحقيقات برروي عدالت سازماني وسيع است و شواهد تجربي از ايده ها و نظرات آن حمايت مي کند. بطور مثال کار تجربي نشان دهنده ي يک ارتباط مثبت بين ادراک هاي گرفته شده از عدالت و انصاف و رفتارهاي شهروندي سازماني کارکنان است. برعکس، يک تعداد از مطالعات نشان مي دهند که هنگامي که کارکنان بر اين باور هستند که تصميمات سازماني و عملکرد هاي مديريتي ناعادلانه هستند، آن ها احساساتي از قبيل خشم، خشونت و ناخشنودي را تجربه مي کنند. (Nabatchi, Bloomren,Hening.2007). همچنان که ملاحظه شد عدالت سازماني تأثير بسزايي در رفتار سازماني دارد و در تبيين چرايي واکنش افراد به پيامد هاي غير منصفانه، فرآيندها و رويه هاي نامناسب و مراودات غير عادلانه بسيار راهگشاست. احساس عدالت در سازمان نه تنها بر نگرش ها، عملکرد و رفتارهاي درون سازمان تأثير داردبلکه در نحوه برخورد آنها با ذينفعان بيروني به ويژه مشتريان مؤثر است و حتي برخورد مشتريان با افراد و سازمان را تحت تأثير قرار مي دهدMasterson,2001))
بنابراين توسعه و حفظ رفتارهاي عادلانه و ايجاد احساس و ادراک عدالت در سازمان و کارکنان، براي افزايش نگرش هاي مثبت کارکنان، تعهد و وفاداري، انگيزه ها، تلاش و عملکرد فردي و جمعي آنان، ضروري است. توسعه و برنامه ريزي جهت انجام اقدامات مناسب، نيازمند شناخت ابعاد گوناگون عدالت سازماني و نحوه تأثير گذاري آنان بر انواع نگرش ها و رفتارهاي کارکنان است.( سيدجوادين،راحي ، طاهري عطار،1387) در حقيقت وقتي کارکنان عدالت سازماني را درک مي کنند، بين اين درک آنها با مفهوم عدالت و واکنش هاي آن ها به سازمان همچون تعهد سازماني و رفتار شهروندي سازماني رابطه ايجاد مي شود. به علاوه، بين درک کارکنان از مافوقشان با عدالت و پاسخ هايي که به مديران مي دهند مثل اعتماد به آن ها و رفتارهاي شهروندي جهت دار از سوي آنان نيز رابطه وجود دارد. به عبارت بهتر، وقتي درک عدالت سازماني با درک عدالت اجتماعي همراه شود، رفتار و نگرش کارکنان بهتر مي شود.
تپر13 و همکاران(2001) بر اين باورند که بعضي کارکنان، رفتار شهروندي سازماني را بخشي از شغل خود تعريف مي کنند. (مرداني حموله، حيدري 51:1388). تاتر14 و همکاران رضايت از شغل و مدير را دو پيامد مهم کيفيت رابطه مبادله اي دانسته و معتقدند فردي که از ابعاد رابطه با کيفيت لذت مي برد، رضايتمندي بيشتري داشته ودر مقابل ، شخصي که از رابطه کم کيفيت رنج ميبرد، حداقل رضايتمندي را از شغل و مدير خود داردکه اين مساله ارتباط مستقيمي با بروز رفتارهاي شهروندي دارد.
ادبيات نظري در اين پژوهش بر گرفته از مدل عدالت سازماني نيهوف15 و مورمن16 شامل 20 پرسش که سوالات 1 تا 5 مربوط به بعد عدالت توزيعي، گزينه هاي 6 تا11 مربوط به بعد عدالت رويه اي، و گزينه هاي 12 تا 20 مربوط به بعد عدالت مراوده اي مي باشد، که در کنار پنج بعد رفتار شهروندي سازماني برگرفته از تحقيقات دنيس اورگان17 شامل 12 گزينه ابعاد نوع دوستي وظيفه شناسي ، تحمل پذيري يا جوانمردي ، فضيلت شهروندي و ادب و نزاکت است و همچنين مدل تئوري مبادله رهبر – عضو”ويليام پفر18 و جان جونز19″ شامل 12 گزينه مي باشد.
ما در اين تحقيق که بر گرفته از مدل تحقيقي “جوي کريکر و ويليامز،2009 ” مي باشد، برآنيم که ارتباط ادراک کارکنان شرکت صنايع چوب وکاغذ ايران(چوکا)از ابعاد مختلف عدالت با رفتار شهروندي سازماني سرپرستان آنها را با لحاظ کردن مبادله رهبر- عضو بررسي نمائيم.

حال با توجه به تحقيقات انجام شده و مطالب ذکر شده در فوق، مدل مفهومي اين پژوهش به صورت زير طراحي مي گردد:
شکل 1-1 ) مدل تحقيق
منبع: :Karriker.J. H.2009& Williams. M. L
1-5 ) اهداف پژوهش
1- سنجش وجود سطوح عدالت سازماني بر رفتار شهروندي سازماني در شرکت صنايع چوب و کاغذ ايران – چوکا
2- سنجش و اندازه گيري ميزان تأثير مبادله رهبر – عضو بر رابطه بين عدالت سازماني با رفتار شهروندي و بروز رفتارهاي شهروندي سازماني در شرکت صنايع چوب و کاغذ ايران – چوکا
1-6) سؤال تحقيق
1- آيا ادراک از ابعاد عدالت سازماني بر رفتار شهروندي کارکنان شرکت چوکاتاثير دارد؟
2- آيا کيفيت مبادله رهبر-عضو در رابطه بين ابعاد عدالت سازماني و رفتار شهروندي سازماني کارکنان دخالت دارد؟
1-7 ) فرضيه هاي تحقيق:
1H. عدالت توزيعي رابطه مثبتي با رفتار شهروندي سازماني کارکنان شرکت چوکا دارد.
2H. عدالت رويه اي رابطه مثبتي با رفتار شهروندي سازماني کارکنان شرکت چوکا دارد.
3H. عدالت مراوده اي رابطه مثبتي با رفتار شهروندي سازماني کارکنان شرکت چوکا دارد.
4H. مبادله رهبر-عضو بين عدالت توزيعي و رفتار شهروندي کارکنان شرکت چوکا،نقش ميانجي گري دارد.
5H. مبادله رهبر-عضو بين عدالت رويه اي ورفتار شهروندي کارکنان شرکت چوکا،نقش ميانجي گري دارد.
6H. مبادله رهبر- عضو بين عدالت مراوده اي ورفتار شهروندي کارکنان شرکت چوکانقش ميانجي گري دارد.
1-8 ) تعريف عملياتي متغيرهاي تحقيق
در اين پژوهش متغير مستقل عدالت سازماني و متغير وابسته رفتار شهروندي سازماني و متغير ميانجي ، مبادله رهبر – عضو ، مي باشند.
1-8 – 1) تعريف عملياتي عدالت سازماني
واژه عدالت سازماني توسط گرينبرگ در سال 1987 مطرح شد. به نظر گرينبرگ عدالت سازماني با ادراک کارکنان از انصاف کاري در سازمان مرتبط است. در واقع اين اصطلاح را براي تشريح و تفسير نقش انصاف در محيط کاري به کار برد.
1-8-1-1) عدالت توزيعي
عدالت توزيعي بيانگر ادراک فرد از ميزان رعايت عدالت در توزيع و تخصيص منابع و پاداش هاست. به بيان ديگر حدي که افراد پاداش ها را با عملکرد مرتبط مي دانند عدالت توزيعي گويند. عدالت توزيعي حکايت از آن دارد که رضايتمندي يک تابع خروجي است.عدالت توزيعي توسط شاخص هاي عادلانه بودن پاداش ها، حتي عادلانه بودن تنبيهات، عادلانه بودن پيامد شغلي از جمله مسئوليت هاي شغلي و … به عبارتي انصاف در خروجي ها در نظر گرفته شده و ادراک مي شود.
1-8-1-2 ) عدالت رويه اي20 (روشي يا روندي)
عدالت رويه اي به انصاف درک شده از رويه ها و فراگردهايي که توسط آن ها، پيامدها تخصيص
مي يابند تعريف مي کنند. عدالت رويه اي عنوان مي کند که رضايتمندي يک تابع از فرآيند (قدم هايي که براي رسيدن به آن تصميم برداشته مي شود) است.ادراک عدالت رويه اي از طريق رعايت انصاف در معيارهاي ارتقاء و پيشرفت هاي کاري و تصميمات مرتبط با تسهيلات، پاداش ها، تنبيهات و … سنجيده مي شود.
1-8-1-3) عدالت مراوده اي21 (تعاملي)
عدالت مراوده اي بازتابي از درجه اي است که کارکنان براي ادب، مقام و احترام براي مراجع صلاحيتدار تلقي مي کنند. تجربه عدالت بين فردي مي تواند عکس العمل را به خروجي هاي تصميم جرح و تعديل کند زيرا حساسيت مي تواند باعث احساس بهتر کارکنان در يک خروجي نا مطلوب شود. عدالت مراوده اي به استنباط هاي افراد از عدالت موضوعي که در آن رفتار مي کنند اطلاق مي شود.ادراک عدالت مراوده اي توسط داشتن روابط پويا، برخوردهاي منصفانه، اخلاقي و صادقانه و توأم با حسن خلق و خوشرويي مقام مافوق مورد سنجش قرار مي گيرد.
1-8-2 ) تعريف عملياتي رفتار شهروندي سازماني
مجموعه اي از رفتارهاي داوطلبانه و اختياري که بخشي از وظايف رسمي فرد نيستند، اما با اين وجود توسط وي انجام و باعث بهبود مؤثر وظايف و نقش هاي سازمان مي شوند. با اين تعاريف، از انسان به عنوان شهروند سازماني انتظار مي رود بيش از الزامات نقش خود و فراتر از وظايف رسمي، در خدمت اهداف سازمان فعاليت کند.(اسلامي،سيار، 1386)
رفتار شهروندي سازماني داراي ابعاد زير مي باشد:
1-8-2-1) نوع دوستي
نوع دوستي به رفتارهاي مفيد و سودبخشي از قبيل ايجاد صميميت، همدلي و دلسوزي ميان همکاران اشاره دارد که خواه به شکل مستقيم و يا غيرمستقيم به کارکناني که داراي مشکلات کاري هستند کمک مي کند (اسلامي،سيار، 1386) نوع دوستي از طريق کمک به ديگران در انجام کارها و کمک به افراد تازه وارد جهت تطبيق با محيط کار مورد سنجش قرار مي گيرد.
1-8-2-2 ) وظيفه شناسي يا وجدان کاري
درآن اعضاي سازمان رفتارهاي خاصي را انجام مي دهند که فراتر از حداقل سطح وظيفه اي مورد نياز براي انجام آن کار است. ارگان هم چنين معتقد است افرادي که داراي رفتار شهروندي مترقي هستند در بدترين شرايط و حتي در حالت بيماري و ناتواني هم به کار ادامه مي دهند، که اين نشان دهنده وظيفه شناسي بالاي آنهاست. (اسلامي،سيار، 1386)وظيفه شناسي يا وجدان کاري از طريق نداشتن وقفه اضافي در کار و وقت شناس بودن مورد سنجش قرار مي گيرد.
1-8-2-3 ) فداکاري و گذشت، جوانمردي يا تحمل پذيري
اين بعد به شکيبايي در برابر موقعيت هاي نامطلوب و نامساعد بدون اعتراض، نارضايتي و گلايه مندي اشاره مي کند. (اسلامي،سيار، 1386) جوانمردي و گذشت از طريق توجه به کشف نقائص و کمبودها در سازمان و تلاش براي حل آنها و عدم شکايت در خصوص موارد جزئي مورد سنجش قرار مي گيرند.
1-8-2-4 ) فضيلت شهروندي يا ويژگي مدني
اين بعد شامل رفتارهايي از قبيل حضور در فعاليت هاي فوق برنامه و اضافي، آن هم زماني که اين حضور لازم نباشد، حمايت از توسعه و تغييرات ارائه شده توسط مديران سازمان و تمايل به مطالعه کتاب، مجلات و افزايش اطلاعات عمومي و اهميت دادن به نصب پوستر و اطلاعيه در سازمان براي آگاهي ديگران مي شود.. (اسلامي،سيار، 1386)فضيلت شهروندي يا ويژگي مدني از طريق ارائه تصوير مطلوب از سازمان، شرکت در جلسات رسمي و غير رسمي و توجه به مداومت تغييرات در سازمان مورد سنجش قرار مي گيرد.
1-8-2-5 ) ادب و نزاکت يا مهرباني و تواضع
اين بعد بيان کننده نحوه رفتار افراد با همکاران، سرپرستان و مخاطبان سازمان است. افرادي که در سازمان با احترام و تکريم با ديگران رفتار مي کنند داراي رفتار شهروندي مترقي هستند. ادب و نزاکت از طريق عدم تجاوز به حقوق ديگران، تشريک مساعي با همکاران، جلوگيري از ايجاد مشکلات با ديگران و اطاعت از قوانين و مقررات حتي وقتي کسي نظارت نمي کند مورد سنجش قرار مي گيرد. (اسلامي،سيار، 1386)
1-8-3 ) تعريف عملياتي متغير ميانجي
مبادله رهبر- عضو
مبادله رهبر-عضو عبارت از سيستمي از عناصر و روابط آنها که شامل اعضاي يک رابطه دو عضوي و متشکل از الگوهاي رفتاري به‌هم وابسته‌اي است که پيامدهاي متقابل و دوسويه را تسهيم , مفاهيم محيطي را ايجاد و مسيرها و ارزش‌ها را خلق مي‌کنند. گرين 22و همکارانش از حدود سه دهه قبل رويکرد جديدي را در رهبري سازمانها مورد مطالعه قرار دادند. اين رويکرد ابتدا تئوري روابط دوتائي زوجي عمودي ناميده شد که امروزه از آن به تئوري مبادله رهبر – پيرو نام مي برند. تئوريسين ها مبناي تئوري مبادله رهبر – پيرو را تئوري نقش و تئوري مبادله اجتماعي دانستند. گرين مبادله رهبر – پيرو را کيفيت روابط پديدار شده بين رهبر و پيرو در طول فرآيند نقش سازي مي داند.(رايج و همکاران1389 )
تئوري مبادله رهبر – عضو بر روابط اجتماعي بين رهبر و پيروان تمرکز دارد. بر طبق تئوري مبادله رهبر – پيرو(عضو)، رهبران و پيروان روابط زوجي را توسعه مي دهند که رهبران به طور متفاوتي با افراد رفتار مي کنندکه منجر به شکل گيري دو گروه از پيروان ” گروه خودماني و گروه غير خودماني ” مي شود.(رايج و همکاران1389 )
1-9 ) قلمرو تحقيق
1 – 9 – 1) قلمرو زماني: قلمرو زماني تحقيق حاضر شش ماه اول سال 1392 مي باشد.
1 – 9 – 2) قلمرو مکاني: قلمرو مکاني اين تحقيق شرکت صنايع چوب و کاغذ ايران – چوکا مي باشد.
1 – 9 – 3) قلمرو موضوعي: اين تحقيق از نظر موضوعي در حوزه رفتار سازماني است و برتأثير مبادله رهبر- عضو بر رابطه بين ابعاد عدالت سازماني با رفتار شهروندي سازماني در سازمان فوق الذکر، اشاره دارد.

2-1 ) مقدمه
از ديرباز، اساسي ترين مسأله و مهم ترين آرمان آدمي، قسط و عدل بوده که هر انديشمندي آن را مورد توجه و عنايت قرار داده است. عدالت فضيلتي است که تحول در جان آدمي و جوامع بشري منوط به آن است و بحث درباره ي آن و نيز چگونگي تحقق و اجراي آن هميشه از ضروريات اوليه زندگي بشر محسوب مي شده و شأني از شئون فطري و عقل انسان است. عدالت يک مفهوم چند وجهي و گسترده است و در رشته ها و شاخه هاي مختلف داراي يک مفهوم فلسفي و به معناي عدم تبعيض و رعايت منصفانه تفاوت هاست.(مرداني حموله، حيدري،1388)
مفهوم عدالت در سه حوزه مهم از معارف بشري به صورت مسأله اي اساسي و بنيادين همواره مورد توجه بوده است. در حوزه فلسفه و کلام در وصف فعل ربوبي، در حوزه علم اخحلاق در وصف فعل انسان و در حوزه علوم اجتماعي عدالت در وصف قوانين و روابط اجتماعي انسان ها و به عنوان معيار سنجش روابط انساني مورد توجه قرار گرفته است. در تعاليم اسلامي عدالت اصلي تغيير ناپذير و ارزشي بي بديل است که ساير ارزش ها بر محور آن مي چرخد و هدفي است که بر اهداف ديگر مقدم است. همچنين هنگام سنجش ارزش هاي ديگر بايد آن را مقياس قرار داد و هيچ ارزش ديگري را جايگزين آن نکرد.( ذاکر اصفهاني،1387)
زير بناي بسياري از اصول در انديشه هاي اسلام، عدالت و به ويژه عدالت اجتماعي است. قرآن کريم استقرار عدالت و گسترش آن را يکي از اهداف اساسي وفلسفه بعثت انبياء ذکر کرده و آن را از صفات الهي و بارزترين خصيصه آفرينش و نيکوترين خصلت انسان دانسته است.
اصل عدالت از مقياس هاي اسلام است که بايد ديد چه چيزي بر آن منطبق است. عدالت در سلسله علل احکام است نه در سلسله معلومات. نه اين است که آن چه دين گفت عدل است بلکه آن چه عدل است دين مي گويد. علامه طباطبائي در تفسير الميزان، اصولي مانند عدالت را مايه اصلاح ظروف اجتماعي و



قیمت: تومان


پاسخ دهید