فصل اول
کليات تحقيق

1-1- بيان مسأله:
مسئولان و دست اندرکاران آموزش در سازمان هاي مختلف مثل همه افراد ديگر سازمان در بخش ها و واحدهاي مختلف مشتاق اند برنامه ها، فرايندها، اقدامات و فعاليت هاي آموزشي آنها مورد پذيرش قرار گيرد و به آنها اعتماد شود. اين پذيرش و اعتماد از طريق اثبات مؤثر بودن تلاش ها، اقدامات و فعاليت هاي سازماني حاصل مي شود که در نظام هاي آموزشي اين امر به وسيله سنجش و ارزيابي برنامه ها و دوره هاي آموزشي محقق مي شود. ارزشيابي آموزشي جزء جدايي ناپذير فرايند آموزش کارکنان در راستاي تعيين اثربخشي برنامه هاي اجرا شده در ايجاد دانش، نگرش و مهارت هاي کارکنان مي باشد.
بانک توسعه تعاون در راستاي تحقق اهداف استراتژيك خود مبني بر سرآمدي در توسعه منابع انساني، همه ساله سرمايه گذاري كلاني در زمينه آموزش و بهسازي منابع انساني به عمل مي آورد. به طوري كه بنا به آمارهاي ارائه شده از سوي اداره آموزش بيش از يک ميليارد تومان در اين زمينه سرمايه گذاري شده است. اين مسأله و در كنار آن وقت و انرژي كه پرسنل صرف آموزش مي كنند، ضرورت توجه به امر آموزش را بيش از پيش نمايان مي سازد. گرچه عوامل مختلفي در اين ميان دخيل هستند اما با توجه به دخالت مستقيم عامل انساني يعني برنامه ريزان، مجريان، مدرسان و فراگيران در كليه فرايندهاي كاري سازمان، توجه به اثربخشي برنامه هاي آموزشي حائز اهميت فراوان مي باشد. حال با توجه به مطالب فوق براي ارزيابي برنامه هاي آموزشي در سازمان اين سؤال مطرح است که آيا برنامه هاي آموزشي سازمان موجب رضايت فراگيران شده است؟ واکنش فراگيران نسبت به برنامه هاي آموزشي چگونه است؟اين تحقيق به دنبال شفاف سازي سؤالات فوق است به عبارت بهتر در اين تحقيق به طور صريح ميزان رضايت فراگيران و مدرسان از آموزش مجازي مورد سنجش قرار خواهد گرفت و مسئله محوري تحقيق هم همين موضوع مي باشد.
1-2- هدفهاي تحقيق:
اين تحقيق درصدد است تا با تجزيه و تحليل ميزان اثربخشي فعاليت هاي آموزش سازمان اقدام به تعيين ابعاد مختلف اثربخشي اين سري از آموزش ها نموده و با ارائه نقاط قوت و ضعف آن، جايگاه آموزش را در سازمان احياء نمايد و به برنامه ريزان و سياستگذاران آموزشي بانک مساعدت نمايد. به طور شفاف و دقيق هدف کلي اين پژوهش مشخص نمودن ميزان اثربخشي آموزش الکترونيکي بانک توسعه تعاون درسطح واکنش است. بنابراين با اين هدف کلي سعي خواهد شد اهداف جزئي زير جامه عمل بپوشد.
هدف کلي
مشخص نمودن ميزان اثربخشي آموزش الکترونيکي بانک توسعه تعاون در سطح واکنش
اهداف جزئي
– مشخص نمودن ميزان رضايت فراگيران از آموزش الکترونيکي
– مشخص نمودن ميزان رضايت مدرسان از آموزش الکترونيکي
1-3- اهميت موضوع تحقيق و انگيزش انتخاب آن :
از اين رو توجه به بهسازي منابع انساني و ابزارهاي نوين آموزشي براي توسعه سازمانها در ابعاد مختلف مالي و اقتصادي، فرهنگ سازماني، فني و تکنولوژيکي امري ضروري و حياتي است. چرا که اگر منشور توسعه سازمانها را به صورت يک هرم چهار وجهي درنظر بگيريم، توسعه آموزش بعنوان قاعده و پايه توسعه ساير جوانب توسعه سازماني محسوب مي شود. همانطور که در شکل نيز، مشهود است : قاعده هرم، توسعه آموزش است که رکن اساسي توسعه ناميده مي شود. همانطور که انتظار مي رود هر يک از ابعاد توسعه با يکديگر داراي ارتباط تعاملي چند جامعه هستند و توسعه کلي در مرکز هرم قرار دارد و هر يک از ابعاد توسعه سازماني وابستگي بنيادي به توسعه آموزشي دارند.
بر همين اساس در بانک توسعه تعاون توجه به اثربخشي آموزش با توجه به دلايلي چون نوپا بودن بانک و نظام آموزشي مستقر در آن، فقدان داده ها و اطلاعات غني براي تصميم سازي هاي آموزشي، نظام مند نمودن آموزش کارکنان بانک، هدايت روند سرمايه گذاري هاي آموزشي از اهميت حياتي برخوردار است. در اين مطالعه سعي خواهيم داشت ميزان رضايت و به عبارتي واکنش فراگيران را به عنوان عامل مهم در نظام آموزشي بانک مورد سنجش قرار گيرد. چرا که تا عامل انساني يا فراگيران نخواهند ياد بگيرند و نگاه مثبت به آموزش نداشته باشند ساير عوامل تأثيرگذاري کمتري خواهد داشت.از اين رو به نظر مي رسد كه ارزيابي برنامه هاي آموزشي از چند بعد زير داراي اهميت باشد:
1- با ارزيابي برنامه هاي آموزشي، نقاط قوت و ضعف اجراي اين سري از برنامه ها مشخص شده و در نتيجه بستر لازم جهت بهبود كيفيت برنامه هاي آموزشي فراهم مي آيد.
2- تداوم يا عدم تداوم يك برنامه آموزشي در سازمان وابسته به ارزيابي اين سري از برنامه هاست
3- ارزيابي برنامه هاي آموزشي باعث مي شود كه برخي قضاوت هاي ذهني در مورد آموزش بصورت عيني مطرح شود.
4- ارزيابي برنامه هاي آموزشي باعث تثبيت جايگاه آموزش در سازمان مي شود . بعنوان مثال زماني كه سازمان بخواهد سياست کوچک سازي را انجام دهد، فشار اندكي بر روي اداره آموزش از نظر بودجه،تعديل نيرو و…. وارد مي شود.
5- در اين تحقيق با سنجش سطح اول ميزان رضايت فراگيران و مدرسان به آموزشهاي ارايه شده مورد سنجش قرار خواهد گرفت که اين سنجش، اطلاعات مورد نياز تصميم گيري آموزش بانک را در حد اهداف خود فراهم خواهد ساخت.
1-4- سؤالات و فرضيه هاي تحقيق:
1-4-1 سؤالات تحقيق:
اين تحقيق به دنبال پاسخگويي به سوال اصلي زير مي باشد:
1- تا چه اندازه فراگيران از آموزش الکترونيکي رضايت دارند؟
2- تا چه اندازه مدرسان از آموزش الکترونيکي رضايت دارند؟
1-4-2- فرضيه هاي تحقيق
با توجه به اين نکته که تحقيق ، توصيف وضع موجود است فرضيه اي ارائه نگرديده است .
1-5- مدل تحقيق:
اين تحقيق به دنبال ارزيابي برنامه هاي آموزشي بانک توسعه تعاون مي باشد. براي سنجش اثربخشي برنامه هاي آموزشي روش ها و مدل هاي مختلفي وجود دارد. هر كدام از روش ها و مدل هاي فوق از ابعاد مختلفي اقدام به ارزيابي برنامه هاي آموزشي مي نمايند. براي ارزشيابي آموزش سازماني استفاده از مدل كرك پاتريك به اعتقاد برخي از صاحبنظران بهترين و پرکاربردترين روش مي باشد(ساعتچي،1369). بنابراين مدل كرك پاتريك به عنوان چارچوب نظري تحقيق حاضر انتخاب شده است. مدل داراي چهار سطح است. در سطح اول اين مدل، ارزيابي ميزان رضايت فراگيران از برنامه هاي آموزشي مدنظر مي باشد و در سطح دوم (يادگيري)، بايستي تأثير آموزش در دانش، مهارت و نگرش افراد مورد ارزيابي قرار مي گيرد و در سطح سوم تأثير برنامه هاي آموزشي در تغييرات رفتاري فراگيران مورد بررسي قرار مي گيرد و يا به عبارتي ميزان انتقال آموخته هاي افراد به محيط عملي كار مورد بررسي قرار مي گيرد.در سطح چهارم مدل نتايج يعني اثرات آموزش در کل سازمان مورد بررسي قرار مي گيرد.اخيراً متخصصان سطح پنجمي را به مدل فوق افزودند که نرخ بازگشت سرمايه را مورد سنجش قرار مي دهند(عيدي و همکاران،1387).
– ارزشيابي واكنشي(Reaction): منظور همان واكنشي است كه شركت كنندگان در يك برنامة آموزشي در مورد آن برنامه از خود نشان مي‌دهند. و اين واكنش را مي‌توان از طريق پرسشنامه، مصاحبه و يا روشهاي معمول ديگر بدست آورد.
واكنش اصطلاحي است كه كركپاتريك براي اشاره به اينكه چگونه شركت كنندگان به يك برنامه آموزش خاص علاقه و رضايت نشان ميدهند، استفاده شده است (باوريا و همکاران1، 1994). اين سطح اساساً، اينكه آيا شركت كنندگان به برنامه علاقه دارند را ميسنجد. همانطور كه كرك پاتريك بيان مي كند اين سطح ارزيابي بايد هميشه ضمن برنامه اجرا شود تا زمينه بهبود را فراهم آورد (نومن و سولسكي، 2001: 8). وي مشاهده كرده، كه اگر چه هيچ رابطهاي بين واكنش كارآموز و عملكرد او وجود ندارد اما برنامه‏هاي آموزشي كه واكنش‏ها نسبت به آنها نامطلوب است احتمالا در ايجاد يادگيري شكست ميخورد (باوريا و همکاران، 1994). به گفته باوريا2 ارزشيابي واكنش شركتكنندگان شامل اندازه‏گيري احساسات آنها است و اندازگيري عملكرد فرد را نشان نميدهند. بهعبارت ديگر ارزشيابي در اين سطح اين مطلب را ميسنجد كه مشاركت كنندگان چگونه به يك برنامه آموزشي واكنش نشان ميدهند آيا آن را دوست دارند؟ آيا محتوا مربوط به كارشان بوده است (کرک پاتريک و کرک پاتريک، 2008)؟
اين ارزشيابيsmile sheet ناميده مي‏شود و براساس گفته كركپاتريك بسياري از برنامه‏ها بايد در اين سطح ارزشيابي شوند تا زمينه بهبود آموزش را فراهم نمايند. واكنش‏هاي شركتكنندگان اهميت فزايندهاي براي يادگيري (سطح دوم) دارد. اگرچه واكنش‏هاي مثبت يادگيري را تضمين نميكنند اما واكنش‏هاي منفي تقريباً بهطور قطع توانايي‏هاي آنها را كاهش ميدهد (کرکپاتريک، 1998:12). در اين سطح اگرچه مي‏توان براي جمعآوري اطلاعات از مصاحبه استفاده كرد اما پرسشنامه معمولاً براي تعيين سطح رضايتمندي دوره استفاده مي‏شود. پرسشنامه مواردي چون: تناسب آموزش با كار شرکتكنندگان، درجه توافق با فعاليت‏هاي عملي، صلاحيت، نقش و سبك مربي و مفيدبودن مواد آموزشي را مشخص مينمايد (کرکپاتريک و کرکپاتريک، 2008).
جدول(2-1) متغييرهاي مورد سنجش واکنش
سطحمولفه هاي قابل سنجشزير مولفه هاي اثربخشي آموزشاولواکنشبرنامه ريزياجرامحتوامدرساننرم افزار (موسسه)
برنامه ريزي دوره هاي آموزشي
اجراي دوره هاي آموزشي
متغيرهاي مستقل محتواي دوره هاي آموزشي
آموزش يار (مدرس)
مؤسسه ارائه دهنده خدمات آموزشي
متغير وابسته رضايت از آموزش الکترونيکي (واکنش نسبت به آموزش)
1-6- تعاريف متغيرهاي و واژه هاي کليدي:
آموزش کارکنان: در اين تحقيق آموزش کارکنان شامل آن سري از آموزش هايي است که به کارکنان سازمان به منظور بهبود دانش، نگرش و رفتارهاي شغلي شان ارائه مي شود(پورکريمي و همکاران،1389). مقصود ازآموزش در اين پژوهش، آموزشهاي برنامه ريزي و اجرا شده در بانک توسعه تعاون است.
واکنش3:
کلمه واکنش در ارزيابي برنامه هاي آموزش به طور ضمني اشاره به اين دارد که فراگيران چگونه نسبت به برنامههاي آموزشي برگزار شده واکنش نشان مي دهند(بازرگان و مشايخ ،1379). “که در اين تحقيق همان رضايت فراگيران از برنامه هاي آموزشي است”.
ارزيابي4 :
فرايند توصيف يک پديده و داوري درباره شايستگي وارزش آن .(کوبا و لينکلس 1985)5. در اين تحقيق مقصود از ارزيابي گردآوري اطلاعات از فراگيران و مدرسان و قضاوت در مورد آموزش الکترونيکي است.
اثربخشي6 :
درجه و ميزاني که سازمان يا واحد آموزشي به اهداف مورد انتظار خود نايل مي شود (دفت،1378). اثر بخشي در اين مطالعه در سطح واکنش و به معني رضايت از آموزش تعريف شده است.
آموزش ضمن خدمت:
آموزش ضمن خدمت، مجموعه فعاليت هاي نيازسنجي و برنامه ريزي شده به منظور اصلاح و بالا بردن نگرش، دانش و مهارت هاي سازماني کارکنان براي انجام وظايف سازماني است(فتحي،1381).
1-7- روش تحقيق:
تحقيق از نوع ارزيابي است كه با روش توصيفي انجام گرديد. اين انتخاب در درجه نخست تحت تاثير هدف تحقيق قرار مي گيرد كه در صدد ارايه نتايجي از نظرسنجي كاركنان نمونه تحقيق خواهد بود. پس براي بيان واقعي “آنچه هست” به عنوان رهنمودي براي تحقيق، متغيرهاي اصلي مورد بررسي قرار مي گيرند. “آنچه هست” هاي اصلي در اين جا عبارتند از:
ـ برنامه‌ريزي آموزشي
ـ اجرا و ارزشيابي
ـ شرايط زماني برگزاري دوره‌هاي آموزشي.
مكاني برگزاري دوره‌هاي آموزشي.
پزوهش از نظر هدف تحقيق در زمره تحقيقات کاربردي مي باشد. هدف تحقيقات كاربردي توسعه دانش كاربردي در يك زمينه خاص است. به عبارت ديگر تحقيقات كاربردي به سمت كاربرد عملي دانش هدايت مي‌شوند. اين نوع تحقيقات بيشتر تصميم‌گرا هستند و در پي جمع‌آوري اطلاعات در رابطه با موقعيت‌هاي مسئله‌اي موجود به منظور اتخاذ تصميمات مناسب هستند.
1-7-1- روش و ابزار جمع آوري اطلاعات:
براي دست‌يابي به اطلاعات مورد نياز در اين تحقيق از فرم پرسشنامه استفاده شده است. پرسشنامه در پنج بخش پيش بيني و چارچوب آن مطابق نظر راهنماي تحقيق و مشاور طرح و بعد از اجراي آزمايشي اصلاح گرديد.
1-7-2- روش تجزيه وتحليل:
در اين پژوهش جهت تجزيه و تحليل داده هاي بدست آمده و پاسخگويي به سؤالات پژوهش از روش هاي آماري توصيفي، شاخص هاي گرايش به مرکز (مانند ميانگين، درصد، فراواني) و شاخص هاي گرايش به پراکندگي (مانند انحراف معيار، واريانس) و همچنين آمار استنباطي(مانند آزمون هاي t، مربع کاي، اسپيرمن، فريدمن) استفاده شد. همچنين براي تجزيه و تحليل آماري از نرم افزار اکسل ويراست 2007 و Spss ويراست 20 شد.
? تحقيق از نوع توصيفي – پيمايش و نظرخواهي است .
1-8- قلمرو تحقيق:
الف) قلمرو مکاني تحقيق:
از نظر مکاني گستره تحقيق اداره و شعبه هاي بانک توسعه تعاون استان تهران و مدرسان بانک مي باشد.
ب) قلمرو زماني تحقيق:
از نظر زماني گستره تحقيق سنجش واکنش فراگيران و مدرسان بانک توسعه تعاون در برنامه آموزش الکترونيکي سال 1391 مي باشد.

ج) قلمرو موضوعي تحقيق:
موضوع تحقيق در حوزه MIS (سيستمهاي اطلاعاتي مديريت) و دانش يادگيري سازماني و آموزش سازماني است که از روساي ادارات شعب و شعب و مدرسان بانک توسعه نظر خواهي شده است.
1-9- جامعه و حجم نمونه:
جامعه آماري اين تحقيق شامل روساي اداره ها و شعبه هاي بانک توسعه تعاون استان تهران که بر اساس آخرين آمار 73 نفر رييس اداره و شعبه ها و 20 نفر مدرسان بانک توسعه تعاون که در بانک مشغول به فعاليت مي باشند انتخاب گرديده است که براي انتخاب نمونه آماري از روش نمونه گيري هدفمند استفاده شد.
1- 10- محدوديت ها و مشکلات تحقيق:
1- احتمال عدم همکاري برخي از مديران درگير در تحقيق
2- تازگي موضوع با توجه به قلمرو موضوعي و مکاني تحقيق
3- عدم امکان اجراي مراحل 2، 3 و 4 مدل در ميان جامعه آماري
فصل دوم
ادبيات تحقيق
مقدمه:
امروزه پيشرفت و توسعه سازمان ها و مؤسسات در گرو ارتقاء سطح دانش، مهارت و بينش منابع انساني است. بر همين اساس شاهد هستيم كه اغلب مؤسسات و سازمانهاي پيشرو بيش از پيش توجه خود را به آموزش و بهسازي منابع انساني معطوف داشته اند. اين مهم اصولاً در قالب برنامه ريزي آموزشي مدون، کوتاه مدت يا دراز مدت به اجرا در مي آيد. در اين راستا، هر برنامه آموزشي از نظر علمي، سه مرحله مستقل و در عين حال مرتبط به هم داراست.
اين مراحل عبارتنداز:
الف- برنامه ريزي
ب- اجرا
ج- ارزشيابي(جباري،1381).
در اين فصل ادبيات و پيشينه تحقيق به طور جامع و مانع مرور شده و مؤلفه ها و ابعاد مختلف ارزيابي اثربخشي آموزش مورد بحث و بررسي قرار گرفته است. در ابتداي بحث به تحقيقات انجام شده در داخل و خارج از کشور پرداخته شده و در ادامه به مباني نظري آموزش سازماني بر حسب کليد واژه هاي عنوان تحقيق گذاري شده است.
2-1- تحقيقات انجام شده در ايران
ايزدي(1371)تحقيقي را در زمينه”بررسي كارايي و اثربخشي آموزش هاي ضمن خدمت معلمان مقطع كارداني رشته آموزش ابتدايي در سطح استان مازندران”با تعيين ميزان اثربخشي آموزش هاي ضمن خدمت انجام داد. نتايج حاصله از اين تحقيق نشان داده كه آموزش ضمن خدمت باعث افزايش دقت در افراد، ميزان همكاري و ارتباط بين معلمان با يكديگر، با مديريت مدرسه، با دانش آموزان و اولياء آنان شده است. بر اساس نتايج اين تحقيق مهارت تفكر براي حل مشكلات درسي و غير درسي دانش آموزان و افزايش در توانايي تدريس معلمان نيز از تاثيرات ديگر اين آموزش ها در افراد مي باشد.
انصاري(1372) در تحقيقي با عنوان ارزيابي برنامه هاي آموزشي بانك مركزي در ارتباط با افزايش مهارتهاي شغلي در فاصله سالهاي 1357-1370 به اين نتيجه رسيد كه:
1. آموزش ضمن خدمت در بانك مركزي در افزايش معلومات مرتبط با كار مؤثر است.
2. آموزش ضمن خدمت در بانك مركزي در افزايش سرعت كار مؤثر است.
آموزش ضمن خدمت در بانك مركزي در افزايش دقت در كار مؤثر است و در نهايت اينكه آموزش ضمن خدمت در بانك مركزي موجب افزايش مهارتهاي شغلي كاركنان مي شود.
بهرام زاده(1374)در تحقيقي به “بررسي اثربخشي آموزش هاي علمي-كاربردي در مقطع كارداني در مقطع كارداني اداري- مالي كاركنان شركت برق منطقه اي غرب”پرداخته است. نتايج حاصله از استخراج داده ها و نتيجه نهايي هر فرضيه نشان مي دهد كه تفاوت معناداري بين نظرات كاركنان آموزش ديده و سرپرستان مستقيم آنها راجع به اثربخشي دوره هاي آموزشي در هر يك از متغييرهاي مورد بررسي وجود نداشته است.
بازرگان(1374)در مطالعه اي به بررسي روش هاي ارزيابي تأثير دوره هاي آموزشي ضمن خدمت معلمان پرداخت. در اين مقاله الگوي سيپ به عنوان مناسب ترين الگو براي ارزيابي تاثير دوره هاي آموزشي معرفي شده است، زيرا بوسيله اين الگو ابتدا با استفاده از ارزيابي زمينه مي توان به نيازسنجي درباره نيازهاي آموزشي پرداخت و بر اساس آن هدف هاي آموزشي دوره هاي آموزشي ضمن خدمت را ارزيابي كرد. پس از آن با اطمينان خاطر از مناسب بودن هدف هاي دوره هاي آموزشي به ارزيابي تأثير آنها پرداخت.
محمودي، مرضيه(1377)در تحقيقي كه تحت عنوان “بررسي اثربخشي برنامه هاي آموزش ضمن خدمت كارگران صنعت نفت اهواز از ديدگاه كارگران و سرپرستان در سال 1377″انجام داد به اين نتيجه رسيده است كه آموزش هاي ضمن خدمت تغيير مطلوبي در روش انجام كار در كارگران بوجود آورده، نيازهاي آموزشي كارگران را از نظر سازمان تأمين نموده و موجب رضايت خاطر و ارتقاء بهره وري كاركنان شده است. همچنين دوره هاي آموزشي موجب كاهش صدمات و آسيب ها ناشي از كار شده است و در مجموع اثربخشي آموزش هاي ضمن خدمت را تاييد نموده است.
بلادر، فرهاد(1378) تحقيقي تحت عنوان”بررسي تاثير دوره هاي آموزش ضمن خدمت مربيان مراكز آموزش كشاورزي دركارايي آنان در سال1378″ انجام داده به اين نتيجه رسيده است كه توانايي مربياني كه در دوره هاي آموزش ضمن خدمت شركت كرده اند در تدريس، آگاهي استفاده از منابع مورد تدريس، اداره كلاس، حل مشكلات درسي و غير درسي دانش آموزان بيشتر است. و در مجموع اثربخشي دوره هاي آموزش ضمن خدمت را تأييد نموده است.
بابايي(1379)در تحقيقي كه تحت عنوان”ارزيابي اثربخشي دوره هاي آموزشي ضمن خدمت كارگري شركت پارس خودرو در سال1379″ انجام داد به اين نتيجه رسيده است كه آموزش بر بهبود عملكرد شغلي كاركنان تأثير داشته، بهره وري كاركنان را افزايش داده و در كاهش حوادث و سوانح حين كار و افزايش خشنودي شغلي كاركنان تأثير داشته و سبب افزايش آمادگي كاركنان در انجام وظايف همراه با مشاركت و همكاري شده است و در كل آموزش هاي ضمن خدمت اثربخش بوده است.
خلخالي رضا در سال 1379 به ارزيابي جامع آموزشگاهي بر اساس مدل ارزيابي سيپ پرداخته است. در اين پژوهش براساس مدل سيپ (زمينه، درونداد، فرايند و برونداد) به ارزيابي جامع مركز آموزشي دانشكده فني و مهندسي دانشگاه صنعت نفت محمدآباد پرداخته شده است و براي هر كدام از اين حوزه ها عوامل و ملاك هاي تعيين شده و بر اساس آنها شاخص تعيين گرديده است و سپس به ارزيابي مركز آموزشي مذكور پرداخته شده است .
اسماعيل قوام(1380)تحقيقي با عنوان”ارزشيابي تاثير دوره هاي آموزش ضمن خدمت بر عملكرد كاركنان گمرك ايران در سالهاي 78-75 به منظور برنامه ريزي و استفاده از نتايج حاصل از ارزشيابي جهت بهبود اثربخشي دوره هاي آموزشي” در سال 1380 انجام داد. در اين پژوهش هدف اصلي ارزشيابي اثرات آموزش هاي ضمن خدمت بر عملكرد كاركنان گمرك ايران بوده و اينكه آيا آموزش هاي ضمن خدمت در تربيت و تأمين نيروي انساني ماهر و متخصص و همچنين ارتقاء و بهبود عملكرد افراد شاغل در سازمان مؤثر بوده است يا خير؟ نتايج بدست آمده از تجزيه و تحليل داده هاي تحقيق در هريك از دو گروه دوره هاي آموزش ضمن خدمت كاركنان فرضيه هاي تحقيق را تأييد مي نمايند.
در تحقيقي كه بوسيله ابطحي(1382) به منظور ارزيابي برنامه هاي آموزشي مبتني بر رايانه در يكي از شركت هاي داخلي انجام شده از الگوي كرك پاتريك استفاده شده است. ارزيابي اين مجموعه از برنامه ها در ابعاد واكنشي(رضايت كاركنان)،يادگيري (تغييرات دريكي از ابعاد دانش، نگرش و مهارت)، رفتاري (ميزان انتقال مطالب آموخته شده به محيط كار) ونتايج (از قبيل كاهش ضايعات، افزايش كيفيت توليد و افزايش ميزان بهره وري شغلي) صورت گرفته است. يافته هاي اين تحقيق نشان داد كه ارزيابي سطح اول حاكي از كم بودن ميزان رضايت فراگيران از اين برنامه بود، درسطح دوم كه از گروه کنترل و گروه آزمايش استفاده شده حاكي از وجود تفاوت معنادار بين اين دو گروه بود. براي ارزيابي دو سطح آخر، ارزيابي رفتار و نتايج شاخص هاي مربوط به اين سطوح حدود سه ماه بعد از اتمام برنامه مورد بررسي قرار گرفت كه حاكي از معنادار نبودن تفاوت در اين شاخص ها بود.
وهاب (1385) در مطالعه اي تحت عنوان “بررسي اثر بخشي و کارايي دوره‏هاي آموزش ضمن خدمت بانک مسکن از ديدگاه رؤساي و کارکنان شعب تهران” نشان داد که، كارايي و اثربخشي دوره‏هاي آموزش برگزار شده از نظر كاركنان و رؤساي شعب، در زمينه اساتيد مورد استفاده در جهت تدريس در دوره‏هاي آموزشي در حد مطلوب بوده است؛ همچنين در زمينه کارايي اهداف و اصول، ساختار دوره‏هاي آموزشي درحد متوسط ارزيابي گرديده است. پژوهشي ديگر بوسيله توسلي و همکاران(1386). با عنوان اثربخشي دوره هاي آموزش ضمن خدمت بانک کشاورزي در افزايش دانش فني کارشناسان کشاورزي بانک انجام شده است. نتايج حاصل از اين تحقيق نشان داده که دوره هاي آموزشي در ميزان دانش فني کارشناسان در حد متوسط مؤثر و مفيد بوده است.
قهرماني (1387)در مطالعه اي با عنوان”ارزيابي اثربخشي دوره هاي آموزشي شرکت برق منطقه اي باختر از ديدگاه دانش آموختگان و مديران مستقيم آنان و ارائه راهکارهاي اصلاحي”به ارزيابي اثربخشي برنامه هاي آموزشي شرکت برق منطقه اي باختر پرداخته است. گزارش اين تحقيق حاکي از آن است که محدوده اجراي اين طرح، شرکت هاي تحت پوشش برق منطقه اي باختر و نمونه ها شامل کليه کارکناني بوده که در سال 1383 در دوره هاي آموزشي شرکت مذکور حضور داشتند. افزون بر اين، مديران مستقيم آنان نيز بخش ديگري از نمونه هاي پژوهش را شامل مي شدند.هدف اصلي اجراي اين پروژه، شناسايي ميزان اثربخشي دوره هاي آموزشي برگزار شده و شناخت نقاط قوت و ضعف فرآيند برنامه ريزي و اجراي دوره ها به منظور ارائه راهکارهاي اصلاحي مناسب بود. به همين منظور پرسش هاي پژوهشي اين تحقيق بر اساس الگوي چهار سطحي ارزيابي اثربخشي دوره هاي آموزشي “کرک پاتريک” تدوين شد و مبناي طراحي و ساخت ابزارهاي جمع آوري اطلاعات مورد نياز قرار گرفت.نتايج طرح نشان دهنده وجود اثربخشي در دوره هاي آموزشي در حد نسبتاً مطلوب مي باشد. با وجود اين برخي از ابعاد و جنبه هاي دوره هاي آموزشي برگزار شده از نواقص و کاستي هايي نيز برخوردار بوده است(عباسيان،1390)
خراساني و دوستي(1390) در تحقيقي به ارزيابي ميزان رضايت و اهميت عوامل مؤثر بر اثربخشي آموزش هاي الکترونيکي از ديدگاه کارکنان در بانک سامان پرداخت.هدف از اين پژوهش، ارزيابي ميزان اهميت چهار فاکتور فن آوري، محتوا، مدرس و شيوه هاي يادگيري بر ميزان اثربخشي دوره هاي الکترونيکي و نيز ميزان رضايت از آنها از ديدگاه کارکنان بود. جامعه آماري شامل 110 نفر از کارکنان بانک سامان در سراسر ايران، که در دوره هاي الکترونيکي برگزار شده در سال 1390 شرکت کرده اند، بود. از بين اين افراد به روش نمونه گيري تصادفي ساده، نمونه اي به تعداد 86 نفر طبق جدول مورگان انتخاب گرديد. پژوهش حاضر از لحاظ هدف تحقيق، کاربردي و از لحاظ نحوه جمع آوري داده ها، توصيفي از نوع پيمايشي مقطعي مي باشد. ابزار اصلي گردآوري داده ها، منابع کتابخانه اي و پرسش نامه محقق ساخته دو وجهي در مقياس ليکرت بود. داده هاي به دست آمده از پرسش نامه ها با استفاده از آماره هاي آمار توصيفي (ميانگين، درصد، فراواني، انحراف معيار) و آمار استنباطي (خي دو، ضريب همبستگي پيرسون، آزمون ناپارامتري فريدمن) با کمک نرم افزار SPSS مورد تجزيه و تحليل قرار گرفت. نتايج به دست آمده از تحليل هاي انجام شده نشان داد که هر چهار عامل نامبرده، در اثربخشي دوره هاي الکترونيکي نقش کليدي دارند که به ترتيب اولويت عبارت اند از: کيفيت و شيوه هاي يادگيري با ضريب همبستگي 0.699، نوع فن آوري با ضريب همبستگي 0.654، محتواي دوره هاي الکترونيکي با ضريب هبستگي 0.573 و مدرس با ضريب همبستگي .0.398
غلام پور(1391)در تحقيقي با عنوان”ارزيابي اثربخشي دوره هاي آموزشي کوتاه مدت مهارتهاي کارآفريني بر دانشجويان و دانش آموختگان استان مازندران” به ارزيابي اثربخشي آموزش پرداخت. هدف از اجراي پژوهش حاضر ارزيابي اثربخشي دوره هاي آموزشي کوتاه مدت مهارتهاي کارآفريني بر دانشجويان و دانش آموختگان استان مازندران بود. بنابراين، پس از مروري جامع بر متون مربوط در قالب روش تحقيق کتابخانه اي و ميداني از پرسشنامه اي با ضريب پايايي 0.95 به منظور جمع آوري داده ها و اطلاعات استفاده شد. همچنين جامعه آماري شامل 1511 نفر از دانشگاهها، مراکز کارآفريني، اداره کار و امور اجتماعي و جهاد دانشگاهي استان مازندران و نمونه آماري با توجه به محدوديتهاي موجود 214 نفر بود. نتايج آزمون آماري فريدمن و تحليل مدل معادلات ساختاري به ترتيب نشان دادند که حداقل يک زوج از رتبه هاي ميانگين اثرگذاري ابعاد مختلف متغيرهاي تحريک انگيزه ها، پرورش ويژگيها و آموزش مهارتها، تفاوت معناداري با يکديگر دارند و کليت مدل معادله ساختاري متغيرهاي تبيين کننده اثربخشي دوره هاي آموزشي دانشجويان و دانش آموختگان استان مازندران نيز تأييد شده است.
سراجي و همکاران(1392)در تحقيقي به تعيين ملاک هاي سنجش اثربخشي دوره هاي آموزش مجازي حوزوي پرداختند. هدف کلي اين پژوهش تعيين ملاک هاي سنجش اثربخشي دوره هاي آموزش مجازي حوزوي است. آموزش هاي حوزوي ماهيتاً و از جهات مختلف با آموزش هاي شغلي و دانشگاهي تفاوت دارد و از اين رو براي سنجش اثربخشي آن ها بايد به اين تفاوت هاي بارز توجه نمود. پژوهش حاضر بر اساس اين ايده تلاش مي کند با استفاده از روش شناسي پژوهشي کيفي و از طريق نظريه مبنايي چارچوبي براي سنجش اثربخشي دوره هاي آموزش مجازي حوزوي ارائه کند. شرکت کنندگان در اين پژوهش 15 نفر از دست اندرکاران مجرب و متخصص در زمينه آموزش هاي مجازي حوزوي هستند که در مؤسسه هاي آموزش حوزوي و حوزه هاي علميه مستقر در شهر قم مشغول به کار هستند. ابزار جمع آوري داده هاي پژوهش، مصاحبه اکتشافي و نيمه ساختاريافته بوده است. تحليل داده ها طي سه مرحله کدگذاري باز، کدگذاري محوري و کدگذاري انتخابي صورت گرفت. در مرحله کدگذاري باز 114 کد شناسايي و سپس شش مقوله مهم ايجاد شد. با چرخش هاي مکرر در مصاحبه ها، يک مقوله اساسي منتج گرديد. بر اساس يافته هاي اين پژوهش براي سنجش اثربخشي آموزش هاي مجازي حوزوي در لايه عمومي (سطحي) بايد به شش مقوله شامل؛ ارزش هاي بنيادين آموزش هاي حوزوي، غايت هاي آموزش مجازي حوزوي، طراحي برنامه درسي، ويژگي هاي استاد، ويژگي هاي يادگيرنده (طلبه) و نتايج نگرشي و رفتاري توجه نمود که با توجه به ارزش هاي بنيادين حاکم بر فضاي آموزش هاي حوزوي مجازي از ارتباط متقابل بين اين عوامل شش گانه يک خصيصه مهم روحيه طلبگي اولويت پيدا مي کنند. اين ويژگي به عنوان لايه خاص (عميق) در سنجش اثربخشي آموزش هاي حوزوي بايد مدنظر قرار گيرد. ويژگي حس طلبگي دربرگيرنده مؤلفه هاي خرده تر مانند؛ کنجکاوي معرفتي و ديني، ساده زيستي، مهارت هاي تبليغي، رعايت حرمت استاد، دريافت حس باطني و يادگيري مداوم است.
2-2- تحقيقات انجام شده در خارج از كشور
در تحقيقي که تراپنيل در سال 1984در زمينه آموزش ضمن خدمت انجام داد. نتايج تحقيق او نشان داد که آموزش ضمن خدمت باعث کاهش هزينه هاي گوناگون در سازمان، کاهش ميزان استعفا و ترک خدمت و ميزان غيبت کارکنان، افزايش دانش توليد، افزايش کيفيت کار کارکنان و افزايش رضايت شغلي کارکنان شده است.
استيل آلتمن7(1985)به بررسي کاربرد آموزش بهعنوان محرکي براي بهبود اثربخشي سازماني پرداخت. اين پروژه دريک مؤسسه حومه شهر تورنتو و انتاريو، بر روي 60 کارمند انجام گرفت.ارائه آموزش تخصصي و تشکيل کميته آموزشي به عنوان هدف نهايي انتخاب شدند. در طي اين فرآيند، براي کارکنان يادگيري‏هايي وجود داشت و بر روي سازمان تأثيراتي بر جاي گذاشت. اعضاي گروه، روش‏هاي جمع آوري اطلاعاتشان را بهبود بخشيدند و به مهارت‏هاي برنامه ريزي منظمي دست پيدا کردند.براي مثال در وظايف عملياتي جديد، روش ياد دادن فرآيندها رفتار آگاهانه تر در نتيجه آموزش تخصصي و ساير پويايي ‏هاي سازمان که از تجانس بيشترين سيستم‏هاي غير رسمي و خارجي منتج مي‏شوند.
مکلن8و ديگران(1986)در تحقيقي تحت عنوان ارزيابي و بهبود مربوط به پروژه خدمات با استفاده از مدل ارزيابي CIPP به ارزيابي تأييد و اثربخشي آموزش خاص مربوط به انجام خدمات پرداخته اند و اظهار كردند كه مدل CIPP رويكرد مناسبي براي اين كار بوده است.
ريچاد سان سون(1987)تحقيقي در زمينه توسعه و بررسي سيستم ارزيابي اثربخشي آموزشي پرداخت كه مي تواند در هر برنامه آموزشي در صنعت مورد استفاده قرار گيرد. سيستم ارزيابي اثربخشي سه عنصر عمده است:1- اهداف ارزيابي اثربخشي،2- ابزارهايي اندازه گيري اثربخشي و 3- گزارش ارزيابي.ابزارهاي ارزيابي سه دسته اند:رضايت شغلي،يادگيري وعملكرد.گزارش ارزيابي شامل آن دسته اطلاعاتي است كه مديران آموزشي بايد بطور قطعي تصميم بگيرند .گزارش ارزيابي شامل موارد زير است :
1- نيازهاي اوليه شغلي كاركنان
2- اهداف عملكرد
3- پيشنهاد يك راه حل معتبر
4- خلاصه اي از اثربخشي آموزشي
5- خلاصه اي از ارزيابي
6- اصلاح طرح
پال ديويس(1990)در دانشگاه ايلونز جنوبي به بررسي اثربخشي آموزش ضمن خدمت در زمينه شايستگي هاي فني و شغلي پرداخت. اين بررسي برآن بود تا اثربخشي يك برنامه آموزش ضمن خدمت را در زمينه هدف هايي كه آموزگاران كودكان استثنايي تدوين كرده اند، ارزيابي كند.
در سال 1994 شركت xerox به منظور ايجاد سيستمي كه ميزان يادگيري كاركنان را تعيين كند آغاز بكار كرد. آنان از مدل كرك پاتريك بعنوان پايه و اساس كار استفاده كردند. اثر كسب و كار از طريق ارزيابي نيازها، طراحي، توسعه و منابع معين شد. استانداردهاي صلاحيت و شايستگي توسعه يافت، كاركنان بوسيله خود ارزيابي از طريق اين استانداردها و با استفاده از مقياس هاي رفتاري مورد بررسي قرار گرفتند. از آنجا كه اولين پيامد يادگيري بود، در سه سطح ارزيابي انجام شد، كه با نيت اصلي نيروي كار و انتقال آموزش فرا گرفته شده به شغل مورد ارزيابي قرار گرفت. با اين سيستم كاركنان مي توانند استاندارد هاي شايستگي خود را بالا ببرند. اگر چه اين ابزار براي پاداش يا تشويق بكار نرفته است، ولي بسيار توسعه دهنده است و كاركنان را آماده مي كند كه بتوانند در محيطي رها از ترس و استرس رشد يابند. اين سيستم نه تنها براي شركت xerox در افزايش سطوح شايستگي مفيد است بلكه در رضايت شغلي كاركنان نيز تاثير دارد.
در سال 1991 تامپسون(Thompson) به ارزيابي اثربخشي دو رويكرد تدريس هنر،(برنامه درسي سنتي كارگاهي و برنامه درسي ضابطه مند با روش تدريس علمي) در سطح مدارس متوسطه در منطقهNorth Georgia پرداخت. او اين دو برنامه را بوسيله روش گروه كنترل با پيش آزمون و پس آزمون مورد بررسي قرار داد. جامعه آماري او 39 نفر از دانش آموزان پايه هفتم بود. بر اساس نتايج تحقيق گروه كنترل نمره بالايي در تفكر خلاق و فعاليت هنري و اشتياق به برنامه درسي نشان دادند و اين بيان كننده اين موضوع بود كه برنامه درسي سنتي كارگاهي يك روش موثر براي تدريس مهارتهاي تفكر خلاق مي باشد.
در سال 2000 تايلر مارجيوريدر تحقيقي به طراحي ابزاري براي ارزيابي واكنش مشاركت كنندكان و سرپرستان آنان به اثربخشي برنامه هاي آموزشي محل كار در دلتاي مي سي سي پي پرداخت. اين تحقيق در دو مرحله يا گام انجام گرفت. گام اول تدوين و طراحي ابزاري براي ثبت واكنش مشاركت كنندگان و سرپرستان نسبت به اثربخشي برنامه هاي آموزشي بود، گام دوم شامل آزمايش ابزار طراحي شده در دو دانشكده محلي بود. نتايج گام دوم براي مقايسه پاسخ مشاركت كنندگان در برنامه آموزشي و سرپرستان بكار برده شده است. براساس نتايج مطالعه اثربخشي برنامه هاي آموزشي ضمن كار را مي توان بلافاصله با استفاده از ابزار طراحي شده براي تحقيق ارزيابي نمود اما اثربخشي بيروني دوره ها نمي توان بلافاصله بوسيله ابزار طراحي شده براي مطالعه، ارزيابي كرد.
نتايج پژوهش گارسيا و همکاران (2004) دردانشگاه تگزاس باعنوان بررسي ميزان استفاده اعضاي هيأت علمي ازاينترنت نشان داد که ميزان استفاده اعضاى هيأت علمى جوانتراز اينترنت بيشتراست . همچنين برخى از اساتيد از فناورى اطلاعات استفاده نمى کردند ،زيرا بعضي ازآنان معتقد بودند که روشهاى قديمى و سنتى آموزش ،تأثير و کارآيى بيشتر و بهترى دارند وبعضي ديگر نمى خواستند براى يادگيرى اينترنت زمان صرف کنند. در اين تحقيق همبستگى منفى و معنى دارى بين ميزان موانع موجود در مسيراستفاده از اينترنت وميزان استفاده اعضاى هيأت علمى از اين فناورى مشاهده شد.
در تحقيقي که توسط پت واردان9 (2008)، با هدف ارزيابي برنامه‏هاي آموزش ضمن خدمت سازماني انجام شد، مدل سه بعدي براي ارزشيابي دوره‏هاي آموزش ضمن خدمت ارائه شده است که شامل بررسي عوامل قبل از آموزش، درونداد‏ها و عوامل بعد از آموزش است. در اين تحقيق 125 نفر از افراد که دوره‏هاي فني و نظري را گذارنده بودند مشارکت داشتند. ابزار‏هاي گردآوري اطلاعات شامل دو پرسشنامه و نيز روش بازخورد و انجام مصاحبه با فرادستان بود. نتايج اين پژوهش نشان داد که اين برنامه‏ها نتايج مثبتي داشته اند و علاوه بر آن محققين ادعا مي‏کنند که مدل سه بعدي قابل کاربرد در ساير جاها (جوامع) است.
هانگ10 و همکاران (2009)، در تحقيق خود در يک برنامه آموزش همزمان الکترونيکي نشان دادند که براي ارتقاي اين برنامه‏ها بايد به عوامل مؤثري چون: انگيزش کارکنان، نگرش آنها نسبت به اينترنت، توانمندي‏هاي فني آنها در زمينه رايانه و تجربه‏هاي قبلي کارکنان توجه کرد. همچنين در تحقيقي ديگر ليم11 و همکاران(2007)، عوامل مربوط به طرح برنامه آموزش بر خط را مهمترين عامل در اثربخشي دوره‏هاي الکترونيکي مي دانند.
نتايج تحقيق ونگ و ژي12 (2009)، در زمينه تأثير محيط جالب و برانگيزاننده بر اثربخشي آموزشي نشان داد که برگزاري کلاسهاي آموزشي در محيطي جذاب و برانگيزاننده بيشترين تأثير و تسهيلات رفاهي کمترين تأثير را در اثربخشي دوره‏هاي آموزش دارد. همچنين يافته‏ها نشان دادند که ارزشيابي مستمر را موثقي براي اطمينان از ارتقاي اثربخشي دوره‏هاي آموزشي است.
نتايج تحقيق ويليامز13 (2010)، درباره نقش مدرس يا مربي در اثربخشي دوره‏هاي آموزش نشان داد که تخصص و توانايي علمي بالاي مدرس در اين زمينه بسيار موثر است. و ماهيت آموزش‏هاي کارکنان و متخصصان به نحوي است که مربي بايد از تخصص و صلاحيت حرفهاي بالايي برخوردار باشد.
پيروگ و کيوکو14 (2010) در مطالعه اي با هدف ارزيابي برنامه‏هاي ارتقاي آموزش در کشور باربادوس15 که جامعه آنها مدارس بخش آموزش اين کشور بود، به اين نتيجه رسيدند که در ارزيابي‏هاي دوره‏هاي آموزشي تغييراتي صورت گرفته است. به عبارت ديگر سيستم‏هاي ارزيابي در برنامه‏هاي آموزشي نسبت به قبل دچار تغيير و تحولاتي شده اند که با توجه به تغيير و تحولات کنوني و محيط پوياي سازمان‏ها قابل پيش بيني است. آنها پيشنهاد مي‏کنند که با توجه به شرايط حاکم بر سازمان‏ها ساير بخش‏هاي سيستم نيز بايد متناسب با نيازمنديهاي بخش آموزش در آن مشارکت داشته باشند.
2-3- مباني نظري آموزش كاركنان
با توجه به دگرگوني سريع و پرشتاب دانش و معلومات بشري، همه چيز به شدت در حال تغيير و تحول است. سازمان ها بعنوان يك سيستم باز با محيط خود در تعامل قرار دارند و براي تداوم حيات خود نيازمند پاسخگوئي به تغييرات محيطي مي باشند. از آنجا كه منابع انساني مهمترين عامل و محور در سازمان ها محسوب مي گردد، تجهيز و آماده سازي منابع انساني براي مواجه با تغييرات از اهميت ويژه برخوردار است و كليه سازمان ها با هر نوع مأموريتي كه دارند بايد بيشترين سرمايه، وقت و برنامه را به پرورش انسان ها در ابعاد مختلف اختصاص دهند. اجراي برنامه هاي آموزشي با هدف ايجاد تغيير در رفتار، دانش و مهارت هاي منابع انساني سازمان ها متناسب با نيازها بدون شك با به روز كردن اطلاعات و دانش كاري آنان ضمن توسعه مهارت ها، موجب بقاء سازمان خواهد شد .
2-4- مفهوم شناسي آموزش و آموزش كاركنان
آموزش به فرايند انتقال معلومات، نگرش ها و مهارت ها از فرد يا گروهي به فرد يا گروه ديگر براي ايجاد تغييرات در ساختارهاي شناختي، نگرشي و مهارتي آنها گفته مي شود.
آموزش اصطلاحي است كه دامنه آن طيف وسيعي از فعاليت ها را در بر مي گيرد. طول يك فعاليت آموزشي مي تواند از يك دوره آموزشي كوتاه مدت مانند يك گردش صحرايي يك روزه تا يك دوره بهسازي حرفه اي با شاگردان و فراگيران متفاوت را شامل شود. از نظر شعاري نژاد، آموزش يك عمل اجتماعي است كه اشخاص را زير تأثير و نفوذ محيط برگزيده و مضبوط قرار مي دهد تا شايستگي اجتماعي كسب كنند و به حد نهايي رشد و تكامل فردي برسند.
منظور از آموزش كاركنان، كليه مساعي و كوشش هايي است كه در جهت بهبود سطح دانش وآگاهي، مهارت هاي فني، حرفه اي و شغلي و همچنين ايجاد رفتار مطلوب در كاركنان يك سازمان به عمل مي آيد و آنان را آماده انجام وظايف و مسئوليت هاي شغلي خود مي نمايد. آموزش كاركنان معناي وسيع و گسترده اي دارد و تنها معني كارآموزي، كارورزي و يا تمرين عملي در يك زمينه بخصوص را در بر نمي گيرد، بلكه دامنه آن بقدري وسيع مي شود كه از فرا گيري يك حرفه و فن ساده شروع شده و به احاطه كامل برعلوم و فنون بسيار پيچيده، ورزيدگي در امور سرپرستي و مديريتي در سازمان هاي دولتي و صنعتي و بازرگاني و همچنين به چگونگي رفتار و برخوردهاي مناسب در مقابل مسائل انساني، اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي بسط مي يابد.
آموزش كاركنان مهمترين روش بهسازي منابع انساني مي باشد و برنامه ريزي براي توسعه آن در راستاي اهداف و استراتژي هاي سازمان، نقش عمده اي در بهسازي سازماني دارد. آموزش و بهسازي منابع انساني باعث بصيرت و معرفت بالاتر، دانش و معرفت بيشتر و مهارت بهتر مي گردد. آموزش در حقيقت خود مديريت است و بدون آموزش كاركنان، پايه هاي مديريت متزلزل و سست مي گردد.
آموزش كاركنان فرايندي است براي سازگاري افراد با محيط متحول سازماني و در نتيجه انطباق سازمان با محيط بيروني. بنابراين آموزش و بهسازي منابع انساني باعث بينش وبصيرت عميق تر، دانش و معرفت بالاتر توانايي و مهارت بيشتر كاركنان در سازمان براي اجراي وظايف و مسئوليت هاي شغلي مي شود و در نتيجه موجب نيل به هدف هاي سازماني با كارآيي و اثربخشي بهترو بيشترمي گردد و بايد گفت امروزه هيچ سازماني قادر نيست بدون آموزش، بهبود و توسعه يابد.
2-5- اهميت و ضرورت آموزش كاركنان
از آنجا كه يكي از ابعاد زندگي اجتماعي انسان زندگي سازماني اوست، و زندگي سازماني علاوه براينكه ديگر شئون زندگي انسان را تحت تاثير قرار مي دهد، همواره در معرض تغييرات ناپايدار نيز قرار دارد و اين تغيير در كار راهه شغلي و روش هاي انجام كار در سازمان ها مشهود است. به همين دليل انسان و به تبع آن سازمان ها بايد به طريقي خود را با اين تغييرات



قیمت: تومان


پاسخ دهید